Leistungsvergütung im Öffentlichen Dienst

Inhalt

Einleitung: Leistungsorientierung und - vergütung in öffentlichen Organisationen

Literatur

Leistungsbilder

1. Leistungsvorstellungen: Begriffe

2. Leistungsvorstellungen: Theorien des Leistungsverhaltens

2.1 Der Arbeitnehmer als Hochleistungssportler

2.2 Der Arbeitnehmer als guter Soldat

2.3 Der Arbeitnehmer als Partner

3. Fazit

Literatur

Monetäre Leistungsanreize im öffentlichen Sektor

1. Leistungsvergütungen – Entwicklungsstand im öffentlichen Sektor

1.1 Leistungsvergütung für Beamte und Beamtinnen: keine Erfolgsstory

1.2 Tarifliche Regelungen: Viele Worte – wenig Taten

2. Hemmnisse und förderliche Faktoren

2.1 Schlüsselfrage „Finanzierung“

2.2 Verteilung

2.3 Überwiegt der Nutzen?

2.4 Umsetzungsdruck

3. Prozessgestaltung – ein vernachlässigtes Feld

4. Konsequenzen für die Gestaltung von Leistungsentgeltsystemen

5. Ausblick

Literatur

Personalbeurteilung auf dem Prüfstand – Kritische Fragen zur erfolgreichen Ausrichtung einer „ Schlüsselfunktion“ im Personalmanagement

Zusammenfassung

Worauf kann die Personalbeurteilung einwirken?

Welche Ziele können mit der Personalbeurteilung verfolgt werden?

Soll die Beurteilung effizient, umfassend oder treffgenau sein?

Soll die Beurteilung an der Leistungsanstrengung oder am Leistungsergebnis ansetzen und wie lässt sich das Leistungspotential abschätzen?

5. Soll die Beurteilung ganzheitlich oder detailliert erfolgen?

Wer soll die Personalbeurteilung vornehmen?

7. Welche Fehler sollten bei der Personalbeurteilung vermieden werden?

Soll eine Beurteilung von Einzelleistungen oder von Teamleistungen erfolgen?

Schlussfolgerung: Unter welchen Voraussetzungen fördert die Personalbeurteilung die Entwicklung der Mitarbeiter?

Literatur

Leistungsbeurteilung und -vergütung in der privaten Wirtschaft und im öffentlichen Dienst:

Eine vergleichende Betrachtung auf Basis des „Cranfield- Projects“ 1995- 2005

Zusammenfassung

1. Einleitung

2. Das „Cranfield-Project on International Strategic Human Resource Management“

3. Datenbasis

4. Leistungsbeurteilungssysteme

4.1 Verbreitungsgrad von Leistungsbeurteilungssystemen

4.2 Beurteilerkreis

4.3 Funktionen der Leistungsbeurteilung

5. Leistungsabhängige Vergütung

5.1 Verbreitungsgrad und Ebene leistungsabhängiger Vergütungsbestandteile

5.2 Formen leistungsabhängiger Entlohnung

6. Fazit

Literatur

Leistungsvergütung im öffentlichen Dienst: Erwartungen und erste Erfahrungen

Ergebnisse einer Kommunalbefragung

1. Erfahrungsaustausch durch Umfragen

2. Basis der erhobenen Daten

3. Leistungsgerechtigkeit als Akzeptanzfaktor

4. Funktionen und Folgen von Leistungsvergütungssystemen

5. Sind öffentliche Organisationen auf die Einführung vorbereitet?

6. Wie weiter im Reformprozess?

Literatur

Leistungsorientierte Vergütung: Ein Katalysator des Kulturwandels im öffentlichen Dienst

Leistungsorientierte Vergütung stärkt Eigenverantwortung und Führungskompetenz

Leistungsentgelte sollten Verbesserung von Mitarbeiterbeteiligung und Führung anregen

Leistungsorientierte Vergütungsmodelle der Stadt Heidelberg – Erfahrungen aus der Praxis

1. Rahmenbedingungen und Zielsetzungen

Partizipation

Kostentransparenz und Zielvereinbarungen

Personalentwicklung

Leitbild für Führungskräfte als Baustein der Personalentwicklung

2. Leistungsorientierte Vergütungsmodelle der Stadt Heidelberg am Beispiel des Regiebetriebes Gartenbau

Ausgangslage

Diskussion

Stellungnahme der Beschäftigten

Gründung eines Regiebetriebes

Angestrebtes wirtschaftliches Ziel

Erfolgsbeteilung der Mitarbeiter

azit

3. Weitere Vergütungsmodelle der Stadt Heidelberg

F

4. Resümee

Die Implementierung von Leistungsbeurteilungen bei den Technischen Betriebe der Stadt Konstanz ( TBK): Kommunikation als Instrument der Personalführung

Ausgangslage und Zielsetzungen

Auswahl eines geeigneten Beurteilungsinstrumentariums

Aufbau des Leistungsbewertungs- und Beurteilungssystem ( LBB- SYS)

Durchführung der Beurteilungen

Einführung des Leistungsbewertungs- und Beurteilungssystem ( LBB- SYS)

Erste Erfahrungen: Leistungsbeurteilungen setzen ein gemeinsames Leistungsverständnis voraus

Fazit: Kommunikation als Erfolgsfaktor zur Forderung und Förderung von Leistung im Betrieb

10 Jahre Erfahrung mit Leistungsbezogenem Entgelt ( LEB)

Das LEB-System der Hamburger Stadtentwässerung

Historie

Verselbständigung der Hamburger Stadtentwässerung (HSE)

Einführung der 2. Stufe LEB

Weiterentwicklung des Systems (3. Stufe)

Grundsätze

Abgrenzung von Grund- und Mehrleistung, Ermittlung der Erwirtschaftungsbeträge durch unterschiedliche Berechnungsmodelle

Modelle der Leistungsbemessung

Dienstleistungsbereiche

Modelle nach dem Prinzip eines Profitcenters

Parametervereinbarungen

Gewerbliche Bereiche mit Leistungsvereinbarungen über Arbeitspakete

Besonderheit „Prämie 2“

Effekte aus Unternehmersicht

Effekte aus Mitarbeitersicht

Nebeneffekte des LEB-Systems

Aufwand für die Betreuung des Systems

Kontinuierliche Überarbeitung und Renovierung

Der Tarifvertrag für die Arbeitnehmer/innen der Bundesagentur für Arbeit: Große Vielfalt an Leistungsbezahlungsinstrumenten – viele zusätzliche Flexibilitätsaspekte in der Personalsteuerung

1. Modernisierung des Tarifrechts als Element des Umbaus der Bundesagentur für Arbeit

2. Übernahme essentieller Grundstrukturen des TVöD

3. Neues Bezahlungssystem als flexibles Herzstück des Tarifvertrages

3.1 Tätigkeits- und Kompetenzprofile als Grundlage der Tätigkeitsbewertung

3.2 ewertung von Kompetenzen, nicht von Arbeitsvorgängen

3.3 usammenfassung aller Tätigkeiten auf nur acht

B

Flexibilität durch Z Festgehaltsebenen („ Entgeltgruppen“)

3.4 Flexible und reversible Funktionsstufe zur Feinjustierung

3.5 „Betriebsnahe“ und damit flexible Anpassung der Funktionsstufen

4. Leistungsorientierung diverser Gehaltsbestandteile

4.1 Leistungsorientierter Aufstieg in den Festgehältern (Entwicklungsstufen)

4.2 Leistungsorientierte Übertragungspraxis bei den Funktionsstufen

4.3 Individuelle Leistungskomponente als Kernstück der Leistungsbezahlung

4.4 Unmittelbare tarifvertragliche Geltung gesetzlicher Leistungsbezahlungsvorschriften des Beamtenrechts

4.5 Nachrichtlich: Weitere leistungsorientierte Aspekte

5. Weitere Flexibilitätsaspekte im Unterschied zum TVöD

5.1 Zustimmungsfreie Zuweisung zu den ARGEn

5.2 Antrags- und abrechnungsfreie Pauschalierung von Reisekostenvergütungen

5.3 „Fordern und Fördern“ bei der Übernahme von Auszubildenden

6. Fazit

Management Summary

Folgen wahrgenommener Gerechtigkeit des Anreizsystems für Arbeitseinstellung und Arbeitsverhalten von HochschullehrerInnen: Explorationen in einem allzu bekannten Terrain

Zusammenfassung

1. Einleitung

2. Zum Wandel der ProfessorInnenbesoldung1

„

3. Befunde zu fairnessbezogenen Reaktionen

4. Fazit

Literatur

Implementierung einer leistungsbezogenen Bezahlung in öffentlichen Verwaltungen

Eine Untersuchung auf Grundlage der neo-institutionalistischen Organisationstheorie

Zusammenfassung

1. Langwierige Veränderungsdiskussion im öffentlichen Dienst

2. Makro-institutionalistische Organisationstheorie

2.1 Institutionen, Institutionalisierung, Legitimität

2.2 Umwelteinflüsse, Rationalitätsmythen und Existenzsicherung von Organisationen

eller Isomorphismus 2.3 Institution

3. Gründe für die langwierige Diskussion über eine leistungsbezogene Bezahlung in öffentlichen Verwaltungen

4. Leistungsbezogene Bezahlung in der öffentlichen Verwaltung: Status quo

4.1 ogenen Bezahlung Möglichkeiten einer leistungsbez

zahlung in der Verwaltungspraxis 4.2 Umsetzung einer leistungsbezogen Be

5. Gründe für die geringe Verbreitung einer leistungsbezogenen Bezahlung

6. Fazit

Literatur

Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst ( TVöD)

Durchbruch zu leistungsorientierter Vergütung?

1. Ausgangssituation: überfällige Reform

2. Kernpunkte der Tarifreform

2.1 Grundentgelt

2.2 Entwicklungsstufen

2.3 Leistungsorientierte Bezahlung

2.4 Arbeitszeitflexibilisierung

3. Die Reformdefizite

3.1 Modernisierungsdefizite bei der Grundentgeltfindung

3.2 Instrumentelle Defizite leistungsorientierter Entgeltfindung

3.3 Fehlende personalwirtschaftliche Systematik

4. Orientierung an Unzulänglichkeiten der Vergangenheit und nicht an Chancen der Zukunft

Literatur

Autorinnen und Autoren

Mehr eBooks bei www.ciando.com