Strategisches Human Resource Management. Ein Beitrag zur Revision des Michigan-Ansatzes unter besonderer Berücksichtigung der Leistungsbeurteilung

2 Das Strategische Human Resource Management: Stand und Entwicklungsmöglichkeiten auf Basis des Michigan-Ansatzes (S. 19)

Im weiteren Verlauf dieser Arbeit geht es zunächst darum, den von der „Michigan/ Colombia Group" vorgeschlagene „human resource cycle" theoretisch zu fundieren. Wie bereits in der Einführung dieses Forschungsvorhabens kurz beschrieben wurde, muss im Besonderen dem Versuch einer konzeptionellen Einbettung einer an den strategischen Prioritäten der Unternehmung ausgerichteten Leistungsbeurteilung von Human Ressourcen innerhalb des von TICHY, FOMBRUN und DEVANNA postulierten Kreislaufmodells das Fehlen einer theoretischen Basis bescheinigt werden (vgl. auch Huber 1998, S. 147, Schellinger 2004, S. 47f.).

Die seitens der Autoren vorgenommene Fokussierung einer strategiegerechten Leistungsbeurteilung im Kern des sequenziellen Kreislaufmodells erscheint zwar plausibel, sie verbleibt jedoch ohne theoretische Fundierung auf einem sehr oberflächlichen, zumal willkürlichen Niveau und wirkt daher insgesamt wenig überzeugend (vgl. dazu auch Wolf 2004, Sp. 1824).

Bevor daher – gemäß der ersten Zielsetzung dieses Forschungsvorhabens – mit dem Resource-based View (Kapitel 2.2.2) ein für das Strategische Human Resource Management theoretisch fruchtbarer sowie empirisch ergiebiger Ansatz vorgestellt wird (Kapitel 2.2.3), der eine konzeptionelle Einbettung einer strategiegerechten Leistungsbeurteilung innerhalb des von der Michigan-School generierten „human resource cycle" fundieren kann, gilt es zunächst einen kurzen Einblick in die allgemeinen begrifflichen wie historischen Grundlagen des Strategischen Human Resource Management zu gewähren (Kapitel 2.1.1).

Aufbauend auf einem Versuch einer grundlegenden Systematisierung bisheriger Forschungsleistungen im Rahmen des SHRM soll schließlich die konzeptionell spezifische Betrachtungsweise der Michigan- School vorgestellt werden (Kapitel 2.1.2), ehe die Anschlussfähigkeit dieses Ansatzes mit Blick auf die ressourcenorientierte Perspektive des Human Resource Management aufgezeigt werden kann (Kapitel 2.3).

2.1 Die konzeptionelle Grundlegung des Strategischen Human Resource Management am Beispiel der Michigan-School

Eine gezielte Weiterentwicklung eines bestehenden konzeptionellen Ansatzes zur strategischen Führung von unternehmensspezifischen Human Ressourcen setzt eine Bestandsaufnahme wesentlicher Kernelemente des hier untersuchten anwendungsorientierten Forschungsfeldes „Strategisches Human Resource Management" (SHRM) voraus, ehe ein fruchtbarer Anknüpfungspunkt für eine theoretische Basis zur Fundierung des ausgewählten Ansatzes der Michigan-School sowie für die im weiteren Verlauf der Arbeit zu erfolgende Entwicklung einer strategiegerechten Leistungsbeurteilung von Human Ressourcen im Kern des Ansatzes aufgezeigt werden kann.

Im Folgenden gilt es daher kurz auf wesentliche begriffliche sowie historische Aspekte des SHRM hinzuweisen (Kap. 2.1.1), da hierdurch dem Leser ein erster Einblick darüber vermittelt werden kann, warum derartige traditionelle Konzeptionen des SHRM – nicht nur allein aufgrund ihrer fehlenden theoretischen Basis, sondern in vielerlei Hinsicht – als defizitär gelten (vgl. Kap. 1.1). Anschließend werden auf Basis eines dargelegten Systematisierungsversuchs erste konzeptionelle Einblicke in diesen „relatively new body of research" (McMahan/Bell/Virick 1998, S. 195, vgl. Rogers/Wright 1998, S. 311) gewährt und schließlich der mit dieser Arbeit zu vertiefende Ansatz der Michigan-School prominent herausgestellt (Kap. 2.1.2).

2.1.1 Das Strategische Human Resource Management – Eine kurze begriffliche und historische Einführung

Seit einigen Jahrzehnten findet sich im deutschsprachigen, betriebswirtschaftlichen Schrifttum, aber auch in der angelsächsisch geprägten Diskussion eine bemerkenswerte Fülle an Oberbegriffen und Schlagworten für die wissenschaftliche Behandlung von Problemstellungen, die sich aus dem Arbeiten und Wirken von Individuen in Unternehmen ergeben.