Der Chef geht in Führung. Der Praxisleitfaden Personalentwicklung

IV. INSTRUMENTE ZUR ERMITTLUNG DES IST-ZUSTANDES (S. 87-88)

A. Allgemeines

Sind die Anforderungen an das Personal klar definiert, können die Qualifikationen und Potenzialeinschätzungen der Mitarbeiter dagegen gelegt werden. Aus der Differenz werden dann die nötigen Qualifizierungsmaßnahmen ersichtlich. In diesem Abschnitt stellen wir Instrumente vor, mit denen der Qualifikationsgrad von Mitarbeitern gemessen und der Personalentwicklungsbedarf erkannt und qualitativ sowie quantitativ definiert werden kann.

Wichtig ist es zu unterscheiden, ob das Erhebungsinstrument zur Auswahl oder zur Potenzialermittlung eingesetzt wird. Bei Verwendung als Auswahlinstrument werden die besten Mitarbeiter herausgefiltert, die im Sinne der Zielsetzung geeignet sind, eine definierte Stelle oder Aufgabe zu übernehmen. Hier steht die Auswahlfunktion im Vordergrund. Nach Abschluss einer Stellenbesetzung findet keine Förderung der Mitarbeiter statt, die nicht ausgewählt wurden. Potenzialermittlungen liefern Informationen über das Potenzial eines Mitarbeiters. Hier steht die Entwicklung im Vordergrund, ohne dass der Mitarbeiter dabei ausgeschlossen würde. Nicht die derzeitige Eignung für eine Zielstelle soll festgestellt werden, sondern vielmehr

. der qualitative und quantitative Qualifizierungsbedarf, damit eine derzeit ausgefüllte Funktion anforderungsgerecht ausgeübt werden kann, oder
. das qualitative und quantitative Potenzial, damit Anforderungen höherwertiger Funktionen erfüllt werden können.

Der Abgleich zwischen Soll- und Ist-Profil zeigt den Förderbedarf auf. Wir geben jedoch zunächst Instrumente an die Hand, die gleichermaßen zur Auswahl- oder Potenzialerhebung eingesetzt werden können.

Es gibt unterschiedliche Formen, Qualifikationen zu erheben.1 Da eine objektive Messung nicht möglich ist, handelt es sich zumeist um Einschätzungen oder Beurteilungen. Zu unterscheiden sind sie danach, wer wen beurteilt und wie präzise und detailliert die Einschätzung erfolgt. Es lassen sich für jedes Beurteilungssystem drei Zielsetzungen festhalten:

. Im Rahmen der Unternehmensführung ist es ein Steuerungsinstrument.
. Es dient dem Beurteilenden als Führungsinstrument.
. Es dient dem Beurteilten als Hilfestellung zur Selbsteinschätzung.

Beurteilungsmethoden differenzieren sich nach ihrer zeitlichen Betrachtungsweise. Einerseits können sie vergangenheitsorientiert Leistungs- und Persönlichkeitsmerkmale erfassen. Die Beurteilung ist dann nur bedingt für zukünftige Aussagen verwendbar und wird zur Dokumentation von beobachtetem Verhalten benutzt. Ein Grund für die Einführung eines solchen Instruments liegt in der gesetzlichen Pflicht, Mitarbeitern ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen. Andererseits können Beurteilungen so aufgebaut sein, dass sie zukunftsorientiert das Potenzial eines Mitarbeiters messen sollen und Aussagen über Entwicklungsmöglichkeiten bzw. Stärken und Schwächen zulassen.