Evaluation betrieblicher Verhaltenstrainings unter besonderer Berücksichtigung des Nutzens

II Zugrundeliegende Modelle und Konzepte (S. 30-31)

In diesem Abschnitt werden die Modelle von Kirkpatrick, Schmidt et al. und Wittmann dargestellt, kritisch reflektiert und ggf. weiterentwickelt. Dies dient der Vorbereitung für die Anwendung dieser Modelle im empirischen Teil der Arbeit.

1. Das Evaluationsmodell von Kirkpatrick

Der Amerikaner Kirkpatrick (1959a, 1959b, 1960a, 1960b) hat bereits vor über 30 Jahren sein 4-stufiges Evaluationsmodell für die Trainingsevaluation vorgestellt. Trotz der Existenz anderer Modelle (vgl. Kap. 1.4.) ist das Modell von Kirkpatrick das bekannteste. Dies mag an der Plausibilität, der Einfachheit und an der Anwendungsfreundlichkeit der Modellebenen liegen.

1.1. Die 4 Ebenen

Abbildung II/1 zeigt die 4 Evaluationsebenen bzw. -stufen schematisch auf, die als Kriterien für Trainingserfolg angesehen werden können. Alliger und Janak (1989, 331) sprechen in bezug auf das Kirkpatrick-Modell auch von einer Taxonomie von Trainingsevaluationskriterien (taxonomy of training evaluation criteria). Auf der linken Seite der Abbildung wird die originale amerikanische Terminologie aufgeführt, auf der rechten Seite die übliche deutsche Übersetzung.

Der Zufriedenheitserfolg bezieht sich auf Effekte, die direkt im Anschluß an das Seminar meßbar sind. Dabei wird insbesondere die Zufriedenheit der Teilnehmer mit dem Seminar erfaßt bzw. deren Meinung und Einstellungen gegenüber dem Training. Diese sollten sowohl bei internen als auch bei externen Trainings möglichst mit standardisierten Items am Seminarende erhoben werden. Als Reaktionen sind zudem weitere Veränderungen der Teilnehmer vorstellbar, die Beschreibung dieser Stufe durch Kirkpatrick jedoch beschränkt sich auf die obige.

Der Lernerfolg gibt in quantifizierter Weise - z.B. über ein Punktergebnis im Lerntest - wieder, in welchem Ausmaß die Teilnehmer die im Seminar vermittelten Inhalte gelernt haben. Darunter versteht Kirkpatrick "what principles, facts and techniques were understood and absorbed by the conferees" (Kirkpatrick 1987b, 8). Zur Messung des Lernerfolgs bei Seminaren, die eine Verhaltensänderung zum Ziel haben, schlägt Kirkpatrick (1987a, 309f) vor, den Probanden im Rollenspiel durch den Trainer bewerten zu lassen. In der in vorliegender Arbeit durchgeführten COS-Untersuchung werden ebenfalls Rollenspielbewertungen als Indikator für Lernerfolg herangezogen (vgl. Teil III, Kap. 4.3.3.1.2.); diese bergen jedoch gravierende Erhebungsschwierigkeiten und eignen sich letztlich nicht für den adäquaten Nachweis von Lernerfolg.

Inwieweit gelerntes Verhalten in der Praxis angewendet wird, soll mit der Transfererfolgsmessung überprüft werden. Welche Auswirkungen der Transfer auf das Unternehmen hat, wird durch Messungen auf der Unternehmenserfolgsebene festgestellt. Als Kriterien für den Unternehmenserfolg führt Kirkpatrick (1987b, 14) folgende auf: Kostensenkung, Senkung der Krankheitsrate und der Beschwerderate, Fehlersenkung, Steigerung von Qualität und Produktionsmenge sowie eine verbesserte Arbeitsmoral.

In vorliegender Arbeit jedoch wird ein anderes Kriterium für den Unternehmenserfolg herangezogen: nämlich die in Geldeinheiten quantifizierte Leistungsdifferenz der Trainingsteilnehmer vor und nach dem Training aufgrund der Berechnung nach der in Kapitel 2 dargestellten Formel von Schmidt, Hunter und Pearlman (1982).