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Mitarbeiterbindung (Reihe: Wirtschaftspsychologie)
Jörg Felfe
Verlag Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG, 2008
ISBN 9783840921322 , 261 Seiten
Format PDF, OL
Kopierschutz Wasserzeichen
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Inhalt
6
1 Einleitung
10
1.1 Was bedeutet Bindung an eine Organisation?
10
1.2 Chancen und Risiken von Mitarbeiterbindung
13
1.3 Globalisierung und Flexibilisierung: Ist Bindung noch möglich und zeitgemäß?
16
1.3.1 Erschwerung von Bindung
18
1.3.2 Perspektiven und offene Fragen
21
2 Mitarbeiterbindung: Das psychologische Band zwischen Mitarbeiter und Unternehmen
26
2.1 Organisationales Commitment
27
2.1.1 Commitment als emotionale Bindung
28
2.1.2 Commitment als Fortsetzung von Handlungen
30
2.1.3 Commitment aufgrund von Normen
36
2.2 Ein aktuelles Modell: Komponenten und Foci (Richtungen)
37
2.2.1 Drei Komponenten
37
2.2.2 Multiple Richtungen der Bindung (Foci)
42
2.2.2.1 Commitment gegenüber dem Beruf bzw. der Tätigkeit
43
2.2.2.2 Commitment gegenüber dem Team oder der Arbeitsgruppe
44
2.2.2.3 Commitment gegenüber der Führungskraft
45
2.2.2.4 Commitment gegenüber der Beschäftigungsform
46
2.2.2.5 Commitment gegenüber Veränderungen
47
2.2.2.6 Weitere Foci
48
2.2.2.7 Differenzielle Vorhersagen
49
2.2.2.8 Beziehung der Komponenten und Foci untereinander sowie offene Fragen
51
2.3 Soziale Identifikation in Organisationen
54
2.3.1 Theoretischer Hintergrund: Soziale Identitätstheorie
56
2.3.2 Theoretischer Hintergrund: Selbstkategorisierungstheorie
59
2.3.3 Reduktion negativer Distinktheit
63
2.3.4 Identifikation als multidimensionales Konzept
67
2.4 Commitment und Identifikation: Ein Vergleich
68
2.4.1 Gemeinsamkeiten und Überschneidungen
69
2.4.2 Unterschiede und Trennendes
70
3 Instrumente zur Messung von Mitarbeiterbindung
76
3.1 Messung von Commitment
76
3.1.1 Organizational Commitment Questionnaire (OCQ)
76
3.1.2 Drei-Komponenten-Modell
79
3.1.3 Multiple Foci (Richtungen)
84
3.1.3.1 Commitment gegenüber dem Beruf
84
3.1.3.2 Commitment gegenüber der Führungskraft, dem Team und den Kunden
85
3.1.3.3 Commitment gegenüber der Karriere
88
3.1.3.4 Commitment gegenüber der Beschäftigungsform
88
3.1.3.5 Commitment gegenüber Veränderungen
93
3.2 Messung von organisationaler Identifikation
95
3.2.1 OIQ, OIS und IDPG
95
3.2.2 Multiple Komponenten und Foci
97
3.3 Empirische Unterschiede zwischen Commitment und Identifikation
98
4 Wie verbunden sind die Mitarbeiter: Zahlen für Deutschland und Europa
102
4.1 Commitment im europäischen Vergleich
102
4.2 Commitment in Deutschland: Foci und Komponenten
106
4.3 Vergleichswerte aus deutschen Stichproben
110
5 Die Bedeutung für den Unternehmenserfolg
113
5.1 Positive Konsequenzen
114
5.1.1 Arbeitsleistung
114
5.1.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB)
117
5.1.3 Kundenzufriedenheit
121
5.2 Negative Konsequenzen
121
5.2.1 Fluktuation
121
5.2.2 Absentismus
123
5.2.3 Stress
124
5.3 Commitment als Moderator
127
5.4 Zusammenhänge auf Gruppenebene
129
6 Bindungsmanagement: Mitarbeiterbindung erhöhen
132
6.1 Merkmale der Arbeit
133
6.2 Mitarbeiterführung
136
6.3 Merkmale der Organisation
142
6.4 Merkmale der Person
146
6.4.1 Demographische Merkmale
146
6.4.2 Persönlichkeitsmerkmale
148
6.4.3 Kulturelle Wertorientierungen
150
7 Korrelate und verwandte Konzepte von Commitment
155
7.1 Die Relation von Commitment und Arbeitszufriedenheit
155
7.1.1 Beziehung zu Antezedenzen und Konsequenzen
158
7.1.2 Arbeitszufriedenheit und Commitment: Die Frage nach Ursache und Wirkung
159
7.2 Involvement
162
8 Bedeutung des Kontexts: Commitment in unterschiedlichen Kontexten
164
8.1 Commitment in neuen Arbeitsformen
165
8.1.1 Organisationales Commitment bei unterschiedlichen Arbeitsformen
169
8.1.2 Berufsbezogenes Commitment bei unterschiedlichen Arbeitsformen
171
8.1.3 Commitment gegenüber der Beschäftigungsform bei unterschiedlichen Abeitsformen
173
8.1.4 Zusammenhänge zu Antezedenzen und Outcomevariablen
175
8.1.5 Zusammenfassung der Ergebnisse
178
8.2 Commitment gegenüber Verleiher und Entleiher bei Zeitarbeitern
179
8.2.1 Verleiher oder Entleiher: Wem fühlen sich Zeitarbeiter verbunden
180
8.2.2 Die Bedeutung des Commitments gegenüber Zeitarbeit
181
8.2.3 Antezedenzen und Konsequenzen von Commitment gegenüber Verleiher und Entleiher
182
8.2.4 Fazit
184
8.3 Bedeutung von Führung in unterschiedlichen Kontexten
186
8.3.1 Unterschiedliche Einflüsse von Führung
186
8.3.2 Integrativer Ansatz
190
8.3.3 Erweiterung der organisationsspezifischen Befundlage
196
8.3.4 Äußere Bedrohung als Moderator für Commitment
197
8.4 Kulturelle Einflüsse
199
8.4.1 Individuelle Wertorientierung als Moderator
200
8.4.2 Unterschiede zwischen Kulturen
202
8.4.3 Methodische Besonderheiten kulturvergleichender Studien
204
8.4.4 Übertragbarkeit des Commitmentkonzepts auf andere Kulturen
206
8.4.5 Commitmentunterschiede zwischen China und Deutschland
208
8.4.6 Unterschiedliche Zusammenhänge in China und Deutschland
212
9 Commitment in Veränderungsprozessen
220
9.1 Fusionen und Übernahmen – Mergers & Acquisitions
220
9.1.1 Empirische Befunde
223
9.1.2 Empfehlungen zur Förderung von Commitment und Identifikation bei Unternehmenszusammenschlüssen
227
9.2 Duales Commitment bei Global Playern
230
9.2.1 Mitarbeiter lokaler Niederlassungen multinationaler Konzerne
231
9.2.2 Commitment bei Expatriates
233
9.3 Commitment und Change Management
235
10 Entwicklung und Risiken von Commitment
237
10.1 Wie verändert sich Mitarbeiterbindung mit der Zeit?
237
10.2 Risiken zu hoher Mitarbeiterbindung
238
10.2.1 Gesundheitliche Risiken von Overcommitment
238
10.2.2 Diskriminierung und unethisches Verhalten
239
10.2.3 Konflikte zwischen unterschiedlichen Foci
240
11 Ausblick
242
Literatur
246
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0
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