Mitarbeiterbindung (Reihe: Wirtschaftspsychologie)

Inhalt

1 Einleitung

1.1 Was bedeutet Bindung an eine Organisation?

1.2 Chancen und Risiken von Mitarbeiterbindung

1.3 Globalisierung und Flexibilisierung: Ist Bindung noch möglich und zeitgemäß?

1.3.1 Erschwerung von Bindung

1.3.2 Perspektiven und offene Fragen

2 Mitarbeiterbindung: Das psychologische Band zwischen Mitarbeiter und Unternehmen

2.1 Organisationales Commitment

2.1.1 Commitment als emotionale Bindung

2.1.2 Commitment als Fortsetzung von Handlungen

2.1.3 Commitment aufgrund von Normen

2.2 Ein aktuelles Modell: Komponenten und Foci (Richtungen)

2.2.1 Drei Komponenten

2.2.2 Multiple Richtungen der Bindung (Foci)

2.2.2.1 Commitment gegenüber dem Beruf bzw. der Tätigkeit

2.2.2.2 Commitment gegenüber dem Team oder der Arbeitsgruppe

2.2.2.3 Commitment gegenüber der Führungskraft

2.2.2.4 Commitment gegenüber der Beschäftigungsform

2.2.2.5 Commitment gegenüber Veränderungen

2.2.2.6 Weitere Foci

2.2.2.7 Differenzielle Vorhersagen

2.2.2.8 Beziehung der Komponenten und Foci untereinander sowie offene Fragen

2.3 Soziale Identifikation in Organisationen

2.3.1 Theoretischer Hintergrund: Soziale Identitätstheorie

2.3.2 Theoretischer Hintergrund: Selbstkategorisierungstheorie

2.3.3 Reduktion negativer Distinktheit

2.3.4 Identifikation als multidimensionales Konzept

2.4 Commitment und Identifikation: Ein Vergleich

2.4.1 Gemeinsamkeiten und Überschneidungen

2.4.2 Unterschiede und Trennendes

3 Instrumente zur Messung von Mitarbeiterbindung

3.1 Messung von Commitment

3.1.1 Organizational Commitment Questionnaire (OCQ)

3.1.2 Drei-Komponenten-Modell

3.1.3 Multiple Foci (Richtungen)

3.1.3.1 Commitment gegenüber dem Beruf

3.1.3.2 Commitment gegenüber der Führungskraft, dem Team und den Kunden

3.1.3.3 Commitment gegenüber der Karriere

3.1.3.4 Commitment gegenüber der Beschäftigungsform

3.1.3.5 Commitment gegenüber Veränderungen

3.2 Messung von organisationaler Identifikation

3.2.1 OIQ, OIS und IDPG

3.2.2 Multiple Komponenten und Foci

3.3 Empirische Unterschiede zwischen Commitment und Identifikation

4 Wie verbunden sind die Mitarbeiter: Zahlen für Deutschland und Europa

4.1 Commitment im europäischen Vergleich

4.2 Commitment in Deutschland: Foci und Komponenten

4.3 Vergleichswerte aus deutschen Stichproben

5 Die Bedeutung für den Unternehmenserfolg

5.1 Positive Konsequenzen

5.1.1 Arbeitsleistung

5.1.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

5.1.3 Kundenzufriedenheit

5.2 Negative Konsequenzen

5.2.1 Fluktuation

5.2.2 Absentismus

5.2.3 Stress

5.3 Commitment als Moderator

5.4 Zusammenhänge auf Gruppenebene

6 Bindungsmanagement: Mitarbeiterbindung erhöhen

6.1 Merkmale der Arbeit

6.2 Mitarbeiterführung

6.3 Merkmale der Organisation

6.4 Merkmale der Person

6.4.1 Demographische Merkmale

6.4.2 Persönlichkeitsmerkmale

6.4.3 Kulturelle Wertorientierungen

7 Korrelate und verwandte Konzepte von Commitment

7.1 Die Relation von Commitment und Arbeitszufriedenheit

7.1.1 Beziehung zu Antezedenzen und Konsequenzen

7.1.2 Arbeitszufriedenheit und Commitment: Die Frage nach Ursache und Wirkung

7.2 Involvement

8 Bedeutung des Kontexts: Commitment in unterschiedlichen Kontexten

8.1 Commitment in neuen Arbeitsformen

8.1.1 Organisationales Commitment bei unterschiedlichen Arbeitsformen

8.1.2 Berufsbezogenes Commitment bei unterschiedlichen Arbeitsformen

8.1.3 Commitment gegenüber der Beschäftigungsform bei unterschiedlichen Abeitsformen

8.1.4 Zusammenhänge zu Antezedenzen und Outcomevariablen

8.1.5 Zusammenfassung der Ergebnisse

8.2 Commitment gegenüber Verleiher und Entleiher bei Zeitarbeitern

8.2.1 Verleiher oder Entleiher: Wem fühlen sich Zeitarbeiter verbunden

8.2.2 Die Bedeutung des Commitments gegenüber Zeitarbeit

8.2.3 Antezedenzen und Konsequenzen von Commitment gegenüber Verleiher und Entleiher

8.2.4 Fazit

8.3 Bedeutung von Führung in unterschiedlichen Kontexten

8.3.1 Unterschiedliche Einflüsse von Führung

8.3.2 Integrativer Ansatz

8.3.3 Erweiterung der organisationsspezifischen Befundlage

8.3.4 Äußere Bedrohung als Moderator für Commitment

8.4 Kulturelle Einflüsse

8.4.1 Individuelle Wertorientierung als Moderator

8.4.2 Unterschiede zwischen Kulturen

8.4.3 Methodische Besonderheiten kulturvergleichender Studien

8.4.4 Übertragbarkeit des Commitmentkonzepts auf andere Kulturen

8.4.5 Commitmentunterschiede zwischen China und Deutschland

8.4.6 Unterschiedliche Zusammenhänge in China und Deutschland

9 Commitment in Veränderungsprozessen

9.1 Fusionen und Übernahmen – Mergers & Acquisitions

9.1.1 Empirische Befunde

9.1.2 Empfehlungen zur Förderung von Commitment und Identifikation bei Unternehmenszusammenschlüssen

9.2 Duales Commitment bei Global Playern

9.2.1 Mitarbeiter lokaler Niederlassungen multinationaler Konzerne

9.2.2 Commitment bei Expatriates

9.3 Commitment und Change Management

10 Entwicklung und Risiken von Commitment

10.1 Wie verändert sich Mitarbeiterbindung mit der Zeit?

10.2 Risiken zu hoher Mitarbeiterbindung

10.2.1 Gesundheitliche Risiken von Overcommitment

10.2.2 Diskriminierung und unethisches Verhalten

10.2.3 Konflikte zwischen unterschiedlichen Foci

11 Ausblick

Literatur

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