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Erfolgspotenzial ältere Mitarbeiter - den demografischen Wandel souverän meistern
Norbert Herrmann
Verlag Carl Hanser Fachbuchverlag, 2008
ISBN 9783446417373 , 273 Seiten
Format PDF, ePUB, OL
Kopierschutz Wasserzeichen
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Inhalt
6
Dank
9
1 Einleitung
10
2 Fundamental und nachhaltig – die Folgender demografischen Entwicklung
16
2.1 Zahlen, Daten, Fakten – Demografie und Arbeitsmarktim Wandel
17
2.2 Wann ist man alt?
19
2.3 Die beruflichen Lebensphasen
21
2.4 Situationen in den Unternehmen
25
2.5 Das Image des älteren Arbeitnehmers
29
3 Generation im Wandel
32
3.1 Vom Sinn eines langen beruflichen Lebens
32
3.2 Ältere Arbeitnehmer: Fähigkeiten und Fertigkeiten
32
3.2.1 Physische Leistungsfähigkeit
33
3.2.2 Psychische Leistungsfähigkeit
34
3.2.3 Lernfähigkeit
36
4 Problemstellung und Zielsetzung
40
4.1 Gefahrenpotenziale und Chancen aufzeigen
43
4.2 Relevante Handlungsfelder bestimmen
45
4.3 Handlungsfelder für Unternehmen
46
4.3.1 Handlungsfeld 1: Führung & Kultur
46
4.3.2 Handlungsfeld 2: Organisation, Gesundheitsmanagement &Einsatzmöglichkeiten
46
4.3.3 Handlungsfeld 3: Talentmanagement & Personalinstrumente
47
4.4 Handlungsfelder für Mitarbeiter
48
4.4.1 Handlungsfeld 4: Gesundheit & Vitalität
48
4.4.2 Handlungsfeld 5: Selbstführung & Selbstmotivation
48
4.4.3 Handlungsfeld 6: Wissen & Kompetenzen
49
5 Bestandsaufnahme
50
5.1 Schritt 1: Ziele und Strategien des Businessplans
53
5.2 Schritt 2: Analyse der Altersstruktur
54
5.3 Schritt 3: Detaillierte Bestandsaufnahme in denHandlungsfeldern
56
5.3.1 Check-up 1: Prüfen der nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeitvon Mitarbeitern in den Kernfunktionen
57
5.3.2 Check-up 2: Prüfen des Handlungsfelds Führung & Kultur
62
5.3.3 Check-up 3: Prüfen des Handlungsfelds Organisation,Gesundheits- und Einsatzmöglichkeiten
65
5.3.4 Check-up 4: Prüfen des Handlungsfelds Talentmanagement &Personalinstrumente
66
5.4 Schritt 4: Ergebnisbericht mit konkretenEmpfehlungen zu Zielen und Maßnahmen
71
6 Konkrete Vorgehensweisen zur Sicherungdes Erfolgspotenzials
76
6.1 Langfristige Personalpolitik formulieren
76
6.2 Aufgaben und Verantwortlichkeiten festlegen
78
6.3 Handlungsfeld 1: Führung & Kultur
81
6.4 Handlungsfeld 2: Organisation,Gesundheitsmanagement & Einsatzmöglichkeiten
106
6.4.1 Die Ausgangssituation in den Unternehmen
107
6.4.2 Zukunftsorientierte Unternehmenspolitik schafft altersgerechteRahmenbedingungen
111
6.4.3 Klares Konzept für Gesundheitsförderung
116
6.5 Handlungsfeld 3: Talentmanagement &Personalinstrumente
132
6.5.1 Implementierung eines intergenerativenTalentmanagementprozesses
133
6.5.2 Entgelt- und Arbeitszeitsysteme
144
6.5.3 Personalentwicklung
147
6.5.4 Personalmarketing
162
6.5.4.1 Was ist ein Talent?
163
6.5.4.2 Interner Bewerbermarkt
164
6.6 Handlungsfeld 4: Präventionsprogramme zum Erhaltvon Gesundheit & Vitalität
166
6.6.1 Gesundheitsförderung bei den Mitarbeitern
166
6.6.2 Das 5-Säulen-Programm für die Gesundheit
168
6.7 Handlungsfeld 5: Selbstführung & Selbstmotivation
172
6.8 Handlungsfeld 6: Wissen & Kompetenzen aufbauen
184
7 Personalpolitische Konsequenzen desdemografischen Wandels:Expertenaussagen
188
7.1 Rainer Marr: Neue Anreizstrukturen schaffen
188
7.2 Artur Wollert: Individuelle Wege finden
192
7.3 Klaus Hofmann: Neues Denken ist nötig
193
7.4 Felix Herrnberger: Fit durch Projektarbeit
196
8 Best-Practice-Beispiel
198
8.1 BMW Group
198
8.2 EADS
202
8.3 Geberit AG
207
8.4 METRO Group
209
8.5 SICK AG
214
8.5.1 Gesundheitsförderung als Leitbild
217
9 Eine Lebensgeschichte
220
10 Schlusswort
224
Literatur
226
Anhang
234
Index
270
Der Autor
273
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