Arbeitnehmerorientierte Beratung und Weiterbildung

4. Arbeitsbezogenes Lernen (S. 105-106)

4.1 Kompetenzorientierte Bildungsbedarfsanalyse

Einleitung

Seit Beginn der 1990er Jahre wird dem Lernen in der Arbeit wieder verstärkte Beachtung geschenkt. Es hatte sich gezeigt, dass arbeitsplatzferne Formen der Weiterbildung wie Seminare oder Kurse oft zu wenig Bezug zur betrieblichen Wirklichkeit bieten. Sie reichen daher allein nicht aus, um berufliche Handlungskompetenz zu erlangen und zu erhalten. Arbeitsbezogene Formen des Lernens haben seither an Bedeutung gewonnen. Allerdings müssen auch sie organisiert und strukturiert werden, etwa indem Lernzeit zur Verfügung gestellt wird. Zudem stellt sich die Frage, wie geeignete Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung aussehen können, die den Interessen der Beschäftigten und des Unternehmens gleichermaßen Rechnung tragen. Hierzu wird nachfolgend zunächst in Abschnitt 4.1 eine kompetenzorientierte Bildungsbedarfsanalyse vorgestellt, die die Beschäftigten einbezieht und beteiligt. In Abschnitt 4.2 wird dann eine Möglichkeit vorgestellt, wie auf der Grundlage einer Bildungsbedarfsanalyse konkrete Verabredungen zu deren Umsetzung getroffen werden können. Dabei werden insbesondere arbeitsbezogene Formen des Lernens berücksichtigt.

Kurzbeschreibung

Bevor Lernprozesse zielgerichtet eingeleitet werden können, ist es notwendig, den Bedarf an Bildung und Lernen zu ermitteln. Doch findet eine systematische Erhebung des Bildungsbedarfs nur in den wenigsten Betrieben statt. Zudem wird der Bildungsbedarf bei den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen häufig einseitig allein an den Arbeitsplatzanforderungen bemessen. Was selten Beachtung findet, sind die persönlichen Entwicklungsinteressen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Die Anforderungen an die Beschäftigten werden zudem nur selten ausführlich benannt oder gar schriftlich festgehalten. Eine ausgewogene Ermittlung des Bildungsbedarfs muss aber die Interessen des Unternehmens und der Beschäftigten gleichermaßen berücksichtigen. Nachfolgend wird ein Verfahren beschrieben, das die beiden Perspektiven aufnimmt und auf der Grundlage eines allseits akzeptierten Kompetenzsprofils den Weiterbildungsbedarf für das Unternehmen und die Mitarbeiter erkennen lässt. Im Mittelpunkt dieser Vorgehensweise steht die Beteiligung aller Beschäftigten eines Bereiches oder einer Abteilung. Wesentlich ist auch, dass nicht nur seminaristisches Lernen in den Blick gerät, sondern gezielt arbeitsbezogene Formen des Lernens angesprochen werden.

Anwendungsbereiche/Zielgruppe

Der Betriebsrat kann Initiator dafür sein, dass eine kompetenzorientierte Bildungsbedarfsanalyse durchgeführt wird und sich dabei auf den § 96 Abs. 1 BetrVG berufen. Auch bei der Ausgestaltung und Modifikation der einzelnen Schritte ist er gefordert. Es ist zudem vorstellbar, dass ein versierter Betriebsrat sich selbst an der Durchführung beteiligt, etwa wenn ein schwieriges Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem dies erfordert. In der Regel wird der Betriebsrat jedoch vor allem die Rahmenbedingungen der Bildungsbedarfsanalyse mitgestalten. Das beschriebene Verfahren ist im Prinzip in jedem Betrieb anwendbar und kann den betrieblichen Erfordernissen angepasst werden. Es erfordert einen gewissen Aufwand an Arbeitszeit, um die einbezogenen Mitarbeiter angemessen beteiligen zu können. Diesen Aufwand kann man vermindern, doch fördert die Beteiligung selber bereits die Kompetenzen der Mitarbeiter.

Ausführliche Beschreibung

Die nachfolgenden Arbeitsschritte führen zu einem Anforderungsprofil an die Mitarbeiter und zu einer Reflexion über ihre individuellen Kompetenzprofile. Der betriebliche Bildungsbedarf wird auf diesen beiden Grundlagen erarbeitet. Jedoch bedarf es eines Moderators, der im Idealfall nicht dem Unternehmen angehört und so eine größere Vertraulichkeit im Umgang mit sensiblen Informationen, die in diesem Prozess erhoben werden, gewährleisten kann, als das bei einem Vorgesetzten oder einem Mitarbeiter der Personalabteilung möglich wäre. Die kompetenzorientierte Bildungsbedarfsanalyse vollzieht sich in mehreren Schritten:

Entwicklung eines allseits akzeptierten Kompetenzprofils

Anforderungen an die Mitarbeiter werden von deren Vorgesetzten formuliert oder in Arbeitsplatzbeschreibungen niedergelegt.