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Verhalten in Organisationen
Georg Schreyögg, Jörg Sydow
Verlag Gabler Verlag, 2011
ISBN 9783834982872 , 300 Seiten
Format PDF, OL
Kopierschutz Wasserzeichen
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Zur "Managementforschung"
6
Vorwort
7
Inhaltsverzeichnis
10
Organizational Commitment und Job Involvement in Deutschland und Südkorea* Eine bediirfnisorientierte empirische Analyse
11
Zusammenfassung
11
Abstract
12
Inhaltsübersicht
12
1 Organizational Commitment und Job Involvement im internationalen Kontext
13
2 OC und JI - Begriffe und Konsequenzen
14
3 Einfluss von Motiven auf OC und JI
15
4 Kultur als Moderator der Beziehung zwischen Motiven und OC und JI
16
4.1 Einfluss des Leistungsmotivs auf OC und JI in Deutschland und Südkorea
18
4.2 Einfluss des Anschlussmotivs auf OC und JI in Deutschland und Südkorea
19
4.3 Einfluss des Machtmotivs auf OC und JI in Deutschland und Südkorea
20
5 Methode
21
5.1 Stichprobe
21
5.2 Messungen
21
5.2.1 Messung der Motive
21
5.2.2 Messung von OC und JI
22
5.3 Auswertung
22
6 Ergebnisse
23
6.1 Deskriptive Statistiken
23
6.2 Überprüfung der Messgüte und Mess-Invarianz
24
6.3 Überprüfung der Hypothesen
27
7 Diskussion
29
7.1 Einfluss der Motive auf JI und OC in Deutschland und Südkorea: Gemeinsamkeiten und Unterschiede
29
7.2 Implikationen für die Praxis
30
7.3 Limitationen
32
Anmerkungen
34
Literaturverzeichnis
34
Kooperation und Engagement in der Arbeit Eine vergleichende Betrachtung von psychologischer Ökonornik und Verhaltenswissenschaft
41
Zusammenfassung
41
Abstract
42
Inhaltsübersicht
42
1 Einleitung
43
2 Methodik: Theoretische und methodische Triangulation
46
3 Persönlichkeit: Neigung zu Kooperation und freiwilligem Arbeitsengagement
49
3.1 Verhaltenswissenschaften: Fünf-FaktorenModell und freiwilliges Arbeitsengagement
50
3.2 Psychologische Ökonomik: Prosoziale Präferenzen
52
3.3 Zusammenfassung: Konvergenz, Divergenz und neue Forschungsfragen
53
4 Reziprozitätserklärung: Sozialer Austausch und intentionale Fairness
55
4.1 Reziprozität in den Verhaltenswissenschaften
56
4.1.1 Theorie des sozialen Austausches
56
4.1.2 Faire und wohlwollende Intentionen
58
4.2 Reztprozität in der psychologischen Ökonomik: Intentionale Fa'irness
60
4.3 Zusammenfassung: Konvergenz, Divergenzund neue Forschungsfragen
61
5 Fazit
63
Anmerkungen
65
Literaturverzeichnis
66
Statusverhalten in der Organisation im Spannungsverhiältnis von formaler und informaler Hierarchie
77
Zusammenfassung
77
Abstract
78
InhaltsUbersicht
78
1 Warum sind Status und Statusverhalten sinnvolle Konzepte für die Organisation?
79
2 Status: Definition und Abgrenzung
80
2.1 Sozialer Status auf Individualebene
80
2.2 Abgrenzung zu Hierarchie und Macht
81
2.3 Status als Teil des Sozialen Kapitals
82
2.4 Status auf Gruppen- und Organisationsebene
82
3 Statusverhalten
83
3.1 Attributionstheoretische Erklärung
83
3.2 Identifikation von Verhaltensweisen
85
3.2.1 Sprache
88
3.2.2 Non-verbales Verhalten
89
3.2.3 Symbol.isches Verhalten
89
4 Statusverhalten als Mittler zwischen Persönlichkeitsdispositionen, Hierarchie und Macht
91
4.1 Die Organisationshierarchie: Restriktion für und Ergebnis von Verhalten
92
4.2 Formalisierung als Moderator
94
4.3 Zeitliche und räurnliche Determiniertheit derHierarchie: Liminalität
95
4.4 Grad der Hierarchisierung und Machtkonzentration
96
4.5 Wirkungen von Statusverhalten auf den Einsatz von Machtbasen
97
4.6 Personale Einflussfaktoren
98
5 Diskussion
99
Anmerkungen
101
Literaturverzeichnis
102
Jenseits des Leistungsprinzips Paradoxien rnarktförmger Leistungssteuerung in Arbeitsorganisationen
112
Zusammenfassung
112
Abstract
113
Inhaltsübersicht
113
1 Die "RUckkehr der Leistungsfrage"
114
2 Leistung und Leistungsprinzip in Arbeitsorganisationen
116
2.1 Die formalen Merkmale von Leistung
116
2.2 Historische Entwicklung und Funktionen des Leistungsprinzips
120
3 Auf dem Weg zu einem neuen Leistungsbegriff
122
3.1 Die Logik der marktförmlgen Leistungssteuerung
122
3.1.1 Outputorientierung und marktahnliche Steuerungsmechanismen
123
3.1.2 Durchdringung mit Kennzahlen und Flexibilisierung des Personaleinsatzes
125
3.2 Paradoxien der marktforrnigen Leistungssteuerung
128
3.2.1 Mehr "Vorleistung" für eine unsichere Zukunft
130
3.2.2 Nur der Output zählt, aber unter Vorbehalt
131
3.2.3 Auf die Präsentation kommt es an!
133
3.2.4 Neue Leistung, aber "unsichtbar"
136
4 Ausblick: Paradoxie, Anomie und Leistungsgesellschaft
138
Literaturverzeichnis
142
Autonomie und Loyalität in strategischen Unternehmensnetzwerken Eine Mehrebenenbetrachtung
150
Zusammenfassung
150
Abstract
151
InhaltsUbersicht
151
1 E'inleitung
152
2 Autonomie und ihre Wirkungen: Ein Literaturüberblick
153
2.1 Autonomie in der Arbeits-, Organisations undTeamforschung
155
2.2 Autonomie in der Netzwerkforschung
157
3 Loyalität als Verhaltensgröße in Netzwerken
159
4 Herleitung der Untersuchungshypothesen
162
4.1 Basishypothese und Entwicklung des Untersuchungsrahmens
163
4.2 Moderatoren auf Individualebene
164
4.3 Einflussfaktoren auf Netzwerkebene
167
5 Darstellung der empirischen Studie
170
6 Ergebnisse
175
7 Diskussion
177
Anmerkungen
180
Literaturverzeichnis
180
Soziale Netzwerke und Organisation Die soziale Einbettung des Verhaltens von und inUnternehmen
188
Zusammenfassung
188
Abstract
189
Inhaltsübersicht
189
1 Einleitung
190
2 Perspektiven der Einbettung: Vom Individuum zur sozialen Einbettung
192
2.1 Individuelles Verhalten in Organisationen
192
2.2 Kultur, Institutionen und soziale Beziehungen
193
3 Netzwerkvermittelte soziale Einbettung
195
3.1 Kritik an über- und untersozialisierten Ansätzen
196
3.1.1 Übersozialisierte Ansätze: Sozialisationstheorien, Makro- und Neoinstitutionalismus
197
3.1.2 Untersozialisierte Ansätze: Neoklassik und lnstitutionenökonomik
198
3.2 Elemente der Netzwerkanalyse
199
3.2.1 Dyaden und Triaden
200
3.2.2 Netzwerktopologie
202
3.2.3 Personale Netzwerke, kollektives Handeln und Organisation
202
3.3 Relationale und strukturelle E'inbettung
203
3.4 Zusammenfassung des Erklärungsmodells
205
4 Die wirtschaftliche Bedeutung netzwerkvermittelter Einbettung
206
4.1 Soziale Einbettung und Unternehmensfinanzierung
208
4.2 Soziale Einbettung und Personalmanagement
210
4.3 Soziale Einbettung und Internationalisierung
213
5 Der Embeddedness-Ansatz: Kritik und Ausblick
216
5.1 Kritik
216
5.2 Ausblick
217
Literaturverzeichnis
219
Warum prägen Institutionen das Handeln in Organisationen? Die unbeantwortete Frage des Neo-Institutionalismus
230
Zusammenfassung
230
Abstract
230
InhaltsUbersicht
231
1 Warum wirken Institutionen?
231
2 Der klassische Neo-Institutionalismus
231
3 Institutioneller Wandel und das Handeln von Akteuren
235
3.1 Institutionelle Entrepreneure
236
3.2 Strukturationstheorie
238
4 Das Verhältnis zwischen Institutionen und Handeln
240
Literaturverzeichnis
242
Verhalten im Stillstand - Stillstand als Verhalten Organisationsblockaden in der Perspektive des akteurzentrierten Institutionalismus
248
Zusammenfassung
248
Abstract
249
Inhaltsiibersicht
249
1 Einleitung
250
2 Stillstand als ausbleibende Strukturdynamik - Analyse und Kritikbisheriger Erklärungsansätze
252
2.1 Blockaden als institutioneller Stillstand
254
2.2 Blockaden als struktureller Stillstand
257
2.3 Blockaden als interaktioneller Stillstand
260
2.4 Zwischenbilanz
264
3 Der akteurzentrierte Institutionalismus als theoretischer Zugang zu Organisationsblockaden
265
3.1 Organisatorische Verhaltensprägungen
267
3.2 Organisatorische Strukturdynamiken
272
4 Fazit
281
Anmerkungen
282
Literaturverzeichnis
285
Zu den Autoren und Herausgebern
294
In Vorbereitung und bereits erschienen
298
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