Personalauswahl in Unternehmensberatungen - Validität und Nutzen der Eignungsdiagnostik

4 Zusammenfassung und Ausblick (S. 265-266)

Die Eignungsdiagnostik bei der Personalauswahl blickt auf eine lange, mehrere tausend Jahre andauernde Geschichte zurück und ist heute, gerade in der Beratungsbranche, ein wesentlicher Einflussfaktor auf den ökonomischen Erfolg der Unternehmen. Obwohl bereits Anfang des 20. Jahrhunderts die ökonomische Tragweite personalpolitischer Entscheidungen thematisiert wurde (Münsterberg, 1912), nutzen dennoch viele Unternehmen nicht die zahlreichen, aus dem wissenschaftlich-psychologischen Bereich stammenden Erkenntnisse. Viele dieser Erkenntnisse basieren auf Evaluationsstudien, die sich nach unterschiedlichen Typologien klassifizieren lassen. Ein Systematisierungsversuch ist das Fünf- Datenboxenmodell (Wittmann, 1985), das sich gut zur Darstellung methodischer Fragestellungen eignet. Mithilfe der Evaluationstypologie von Chen (1990) kann anhand des typischen Verlaufes eines Personalauswahlverfahrens gezeigt werden, dass dabei die reine Fokussierung der Evaluation auf die Eignungsdiagnostik zu kurz greift.

Der Begriff der Diagnostik wird vor zahlreichen Kontexten verwendet und hat viele Anwendungsgebiete. Dabei werden teilweise komplexe Messinstrumente eingesetzt, deren messtheoretische Grundlage meistens die klassische Testtheorie (KTT) ist. Die KTT ermöglicht die Berechnung von Testgütekriterien, zu denen die Validität, Reliabilität und Objektivität als die wichtigsten gehören. Die Schritte, die bei der Berufseignungsdiagnostik im Rahmen der Personalauswahl vorgenommen werden, können anhand des eignungsdiagnostischen Prozesses nach Maukisch (1978) dargestellt werden. Im Rahmen einer Arbeits- und Anforderungsanalyse (AA) können dabei zunächst Eigenschafts-, Verhaltens-, Qualifikations- und Ergebnisanforderungen ermittelt werden. Grundsätzlich stehen dazu erfahrungsgeleitet-intuitive, personenbezogen- empirische und arbeitsplatzanalytisch-empirische Methoden zur Verfügung. Alternativ kann das O*Net zur Beschreibung einer Arbeitsstelle anhand einer Vielzahl von Dimensionen herangezogen werden.

Bei der Generierung und Operationalisierung der Kriterien können analog Ergebnis-, Verhaltens- und Eigenschaftskriterien unterschieden werden. Dabei gibt es sowohl für objektive als auch für subjektive Kriterien zahlreiche potenzielle Fehlerquellen, die die Gütekriterien beeinträchtigen können. In Abhängigkeit der Kenntnis über ihr Wirkungsgefüge mit den Kriterien besteht der nächste Schritt in der Auswahl geeigneter Prädiktoren. Für die Operationalisierung der Prädiktoren stehen dabei die Prinzipien der rationalen (deduktiven), der externalen (kriteriumsbezogenen), der induktiven (internalen) Methode und der Prototypenansatz zur Verfügung.

Die Prädiktoren werden anschließend im Rahmen der Validitätsanalyse hinsichtlich ihrer Vorhersagevalidität untersucht. Dabei kön nen das Fünf-Datenboxenmodell, die Reliabilitätstheorie sowie das Brunswik´sche Linsenmodell (Wittmann, 1987, 1990) zur systematischen Analyse herangezogen werden. Die Kombination der ausgewählten Prädiktoren mit dem Ziel, die Vorhersageleistung zu optimieren, kann klinisch und statistisch erfolgen. Zahlreiche Untersuchungen von Wiggins (1973), Sawyer (1966) und Meehl (1954) deuten dabei auf eine Überlegenheit statistischer Verfahren hin. Diese können in kompensatorische und nicht-kompensatorische Verfahren unterteilt werden.

Kausalanalytische Betrachtungen lassen sich mit Hilfe des LISRELAnsatzes und der Pfadanalyse durchführen. Die prognostischen Verfahren liefern Informationen, auf deren Basis Entscheidungen getroffen werden, die nach Cronbach und Gleser (1965) in vier Entscheidungsarten klassifiziert werden können. Unterschieden werden zudem kompensatorische und konjunktive sowie ein- und mehrstufige Strategien. Mithilfe von Cronbach und Glesers Vierfelderschema (1965) kann die eingeschränkte Interpretierbarkeit des Validitätskoeffizienten eines Prädiktors aufgezeigt werden. Noack und Petermann (1992) empfehlen deshalb spezifischere Gütekriterien, während Taylor und Russel (1939) die Beurteilung der Effektivität einer Entscheidungsstrategie mit Hilfe der Validität, der Basisrate und der Selektionsrate aufzeigen. Die Fokussierung auf solche Statistiken vernachlässigt jedoch die Folgen einer Entscheidung. Abhilfe kann hier die Anwendung von Nutzenmodellen schaffen.