Besinnung in flexiblen Zeiten - Leibliche Perspektiven auf postmoderne Arbeit

Einleitung (S. 13)

0.1 Problemstellung

Ökonomie und Arbeit befinden sich gegenwärtig in einem tief greifenden Umbruchprozess. „Flexibilität“ scheint das Zauberwort und Allheilmittel zu sein, das helfen soll, die ökonomischen Probleme unserer Zeit zu bewältigen. Flexibilität gilt heute als die Schlüsselqualifikation schlechthin und gehört zum Anforderungsprofil von Individuen ebenso wie von Organisationen und Institutionen.

Zu beobachten ist, dass durch dynamische und offene Formen der Betriebs- und Arbeitsorganisation im Produktions- und Dienstleistungsbereich Arbeit und mit ihr die menschliche Arbeitskraft zunehmend flexibilisiert und entgrenzt wird. Für die Arbeitskräfte wird Flexibilität als Subjektqualität gefordert, die im „flexiblen Menschen“ (Sennett) ihren Ausdruck findet.

Die mit neuen betrieblichen Strategien verbundene Tendenz, Arbeitsprozesse "autonomer" gestalten zu lassen, und die komplementär dazu wachsende "Subjektivierung" von Arbeit erweisen sich als paradoxe Prozesse mit höchst ambivalenten Folgen für die Arbeitskräfte: Von den Mitarbeiter/inne/n wird erwartet, zeitlich und örtlich disponibel und mobil zu sein, „eigensinnig und zugleich anpassungsfähig, freigeistig und zugleich höchst loyal, grenzenlos kreativ und zugleich an maximaler Effizienz orientiert" (Engelmann 2001, 42).

Gilt für den klassischen Lohnarbeiter noch die strikte Trennung von Arbeitszeit und Freizeit, von Arbeitsplatz und privatem Raum, so ist der flexible Berufstätige immer und überall „auf Arbeit“: Arbeit und Existenz werden deckungsgleich, und zwar im Sinne einer „Verbetrieblichung der Lebensführung“ (vgl. Jurczyk, Voß, 2000, 185).

Mit der Übertragung unternehmerischer Funktionen auf die Arbeitnehmer manifestieren sich verschiedene widersprüchliche Entwicklungen: die neuen Managementstrategien scheinen dem im Gefolge der 68er Bewegung des vergangenen Jahrhunderts gewachsenen Anspruch der Subjekte nach Selbstverwirklichung entgegenzukommen: es bestehen mehr Möglichkeiten als je zuvor, die eigene Berufstätigkeit autonom zu gestalten, über die eigene Zeit zu verfügen, um Kontext und Bedeutung der eigenen Tätigkeit zu wissen und seine Persönlichkeit in der Arbeit zu entwickeln.

Allerdings erzeugen diese Strategien gleichzeitig einen paradoxen Druck: „Ansprüche, die die Subjekte zuvor herausgebildet hatten, als sie ihr Leben als einen experimentellen Prozess der Selbstfindung zu interpretieren begannen, kehren nun in diffuser Weise als äußere Anforderungen an sie zurück, so dass sie verdeckt oder offen zu einem steten Offenhalten ihrer biografischen Entscheidungen und Ziele angehalten werden“ (Honneth 2002, 155).

Auch die arbeitswissenschaftliche These „je größer Handlungsspielraum und Autonomie, desto größer Arbeitszufriedenheit und Gesundheit“ (Karasek / Theorell 1990) scheint sich bezogen auf Gesundheit in ihr Gegenteil zu verkehren: so sind die involvierten Berufstätigen zwar zufriedener und haben mehr Spaß an der Arbeit als im „Kommandosystem“ (Glissmann), gleichzeitig belastet sie die Arbeit gesundheitlich mehr als vorher, oft in Formen des sozialen Leidens unterhalb der sichtbaren Schwelle.

Mit dem Flexibilisierungsgebot unter der Prämisse der schnellstmöglichen Marktanpassung werden Traditionen und Routinen entwertet und eigenes Handeln auf kurze Zeithorizonte bezogen. Beharrungsvermögen und Erfahrungswissen gelten als unnötiger Ballast. Es ist eher rational, sich nicht festzulegen und langfristige Bindungen und Verpflichtungen möglichst zu vermeiden. Die Entwicklungsaufgabe des Einzelnen besteht nicht mehr darin, eine stabile, sondern eine flexible Identität auszubilden, die zukünftige Optionen offen hält.

Die zu schaffende Arbeit wird intensiver und beansprucht darüber hinaus immer mehr von der (Frei-)Zeit, die (zumindest unter traditionellen Arbeitsbedingungen) der eigenen Reproduktion vorbehalten war. Indem Privates in die betriebliche Sphäre und Betriebliches in die private Sphäre einfließt, werden paradoxe Erfahrungen gemacht. Gegensätzliche Wertvorstellungen wie z.B. "Kurzfristigkeit" vs. "Zeit für Beziehungen" können von vielen Erwerbstätigen oft nur schwer miteinander in Einklang gebracht werden.