Talent Management - Talente identifizieren, Kompetenzen entwickeln, Leistungsträger erhalten

Vorwort

Über dieses Buch

Inhaltsverzeichnis

Teil 1 Talent Management aus Sicht der Wissenschaft

1 Talent Management Überblick und konzeptionelle Grundlagen

1.1 Einleitung

1.2 Wandel im Talent Management

1.2.1 Demographische Entwicklung

1.2.2 Wissensmigration

1.2.3 Employability und Arbeitsmarkt

1.2.4 Weitere wesentliche Einflussfaktoren

1.2.5 Zwischenfazit

1.3 Zum Begriff des Talent Managements

1.3.1 Talent

1.3.2 Talent Management

1.4 Aufbau und Funktionen des Talent Managements

1.4.1 Ganzheitliches Talent Management Konzept

1.4.1.1 Steuerungs- und Querschnittfunktionen

Strategisches Talent Management

Organisation des Talent Managements

1.4.1.2 Prozesskreislauf

Gewinnung von Talenten

Beurteilung von Talenten

Einsatz und Erhaltung von Talenten

Entwicklung von Talenten

Abgang und Kontakterhaltung von Talenten

1.5 Fazit

Quellenverzeichnis

2 Talententwicklung durch TraineeProgramme

2.1 Ausgangslage

2.2 Trainee-Programme

2.2.1 Merkmale von Trainee-Programmen

2.2.2 Längsschnittvergleiche der Schweiz

2.2.2.1 Programmdauer

2.2.2.2 Individualisierung

2.2.2.3 Auslandsaufenthalte

2.2.2.4 Integration in die Personalentwicklun g

2.3 Der IOP-Award 2009

2.4 Schlussbetrachtungen

Quellenverzeichnis

3 Optimistisch altern!

3.1 Ausgangslage

3.2 Forschungsprojekt Age Diversity Management

3.2.1 Ziele des Forschungsprojektes ADM

3.2.2 Forschungsdesign

3.2.3 Erkenntnisse aus dem Forschungsprojekt ADM

3.2.3.1 Altersbezogene Stressbewältigung

3.2.3.2 Altersbezogene motivationale Schemata

3.2.3.3 Altersbezogenes Konfliktverhalten

3.2.3.4 Altersbezogene Problemlösefähigkeit

3.2.3.5 Altersbezogene Kreativität

3.2.3.6 Schlussfolgerung

3.3 Personalwirtschaftliche Konsequenzen für ein demographiefestes Talent Management

Quellenverzeichnis

Teil 2 Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber

4 Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber

4. 1 Talente und Personalgewinnung

4.2 Talente und Arbeitgeberattraktivität

4.3 Talente und unternehm erische Sozialverantwortung

4.4 Talente und Work-Life-Balance

4.5 Talente und Entwicklungsmöglichkeiten

4.6 Fazit

Teil 3 Talent Management in der Praxis

5 Talente fördern für die Zukunft

5.1 ABB - ein weltweit führendes Technologieunternehmen

5.2 Schweiz als attraktiver Firmenstandort

5.3 Attraktivität ist entscheidend

5.4 Talent Management beginnt bei den Jüngsten

5.5 ABB als attraktive Arbeitgeberin für alle Altersgruppen

5.6 Talente identifizieren, fördern und fordern

5.6.1 Talente müssen gefunden werden

5.6.2 Voraussetzung ist gegenseitiges Einverständnis

5.6.3 Welche Fähigkeiten sind vorhanden?

5.6.4 Weiterbildung - ein Muss

5.6.5 Positionieren

5.7 Die Fachlaufbahn bindet Know-how

5.8 Mitarbeitende sollen sich verändern A8B intern

5.9 Fazit

6 Talent-Relationship-Management - die Beziehung macht denUnterschied

6.1 100 Jahre Vorsprung durch Technik

6.2 Alte Besen kehren nicht immer gut genug

6.3 Talent-Relationship-Management: VIPRecruiting? Ja!

6.4 Die Vorarbeiten: Audi eRecruiting als Basis

6.5 Die Designphase: Arbeiten wie ein Profiler

6.6 TRM im Einsatz: Wo der Jäger zum Gärtner wird

6.6.1 Talente, die man schon kennt

6.6.2 Nutzen, was es schon gibt

6.6.3 Active Sourcing: Wie ein Headhunter jagen

6.6.4 Kennenlernen: Entscheidungsgrundlagen schaffen

6.6.5 Abliefern am Arbeitsplatz: der begleitete Einstieg

6.7 Lessons learned: Chancen und Grenzen eines TRM-Konzepts

6.7.1 Warum nicht gleich Headhunter nutzen?

6.7.2 Abgrenzung zum Recruiting

6.7.3 TRM ist kei ne Software und braucht Top-ManagementUnterstützung

6.7.4 Skalierbarkeit und Flexibilität

6.7.5 Schlüsselposition Talent Manager

6.7.6 Steuerung und Erfolgsmessung im TRM

6.8 Aktueller Status Audi TRM und Ausblick

7 Talent Management - die Kunst liegtin der Umsetzung

7.1 Kurzer Überblick

7.2 Ein Fall aus der Zukunft

7.3 Ausgangslage heute

7.4 Wer sind diese Talente?

7.5 Anforderungen der "True Performer"

7.6 Die Kunst der Umsetzung

7.7 Exemplarisches Umsetzungsvorgehen als Konsequenz

Quellenverzeichnis

8 Talent Management beim älteren Kader

8.1 Einleitung

8.2 Die Schweizerische Post

8.2.1 Unternehmen im raschen Wandel

8.2.2 Verankert in der Bevölkerung

8.3 Herausforderungen für das Kader

8.3.1 Personalwirtschaftliche Situation und Entwicklung

8.3.2 Frühere Anforderungen

8.3.3 Aktuelle Situation

8.4 Talent Management und Demographie

8.4.1 Talent Management bei der Post

8.4.2 Demographie

8.4.3 Retention Management bei älteren Mitarbeitenden

8.4.4 Betriebliches Gesundheitsmanagement

8.5 Talent Management beim älteren Kader

8.5.1 Flexibilisierung der beruflichen Vorsorge

8.5.2 Kaderentwicklung

8.5.3 Instrumente der Kaderentwicklung

Sabbatical

Entwicklungsinstrumente

Ausstiegs- und Know-how-Transfer-Modelle

8.6 Fazit

Quellenverzeichnis

9 Frauen in Aufsichtsgremientalentierte Frauen sichtbar machen

9.1 Ausgangslage und Zielsetzung

9.2 Gründe und Lösungsansätze für geringen Frauenanteil

9.2.1 Hauptgründe

9.2.2 Quotenregelung als möglicher Lösungsansatz

9.2.3 Diversität als Mehrwert für Unternehmen

9.3 GetDiversity das erste Schweizer Netzwerk für Verwaltungsrätinnen

9.3.1 Auslöser für die Geschäftsidee

9.3.2 Ziel setzungen und Erfolgsbilanz

9.4 Fazit

Quellenverzeichnis

10 Talent Management in der öffentlichen Verwaltung

10.1 Annäherung an den Begriff Talent

10.2 Ausgangslage Kanton Bern

10.3 Bestehende und geplante Talent Management- Massnahmen

10.3.1 Identifikation interner Talente

Mitarbeitergespräch

Potenzialanalyse und Standortbestimmung

10.3.2 Gewinnung externer Talente

Präsenz an Hochschulen und Praktikumsmöglichkeiten

10.3.3 Massnahmen zur Entfaltung und Entwicklung von Talenten

Allgemeine Weiterbildungsangebote

On the job - Angebote

Führungs- und Kaderentwicklungsangebote im Besonderen

Einige konkrete Beispiele

10.3.4 Massnahmen zur Bindung von Talenten

Projektleitungs- und Fachspezialisten-Karrieren

10.4 Fazit

Quellenverzeichnis

11 Einzigartig mit "werkstolz" -mehr Wert für Menschen, Produkte und Unternehmen

11.1 Lantal

11.1.1 Vorbildliche Nachfolgeregelung

11.1.2 Zahlen und Fakten

11.1.3 Unternehmensstrategie

11.1.4 Markenführung

11.2 Werkstolz - in allen Personalprozessen verankern und verstärken

11.2.1 Grundvoraussetzungen

11.2.2 Herausforderungen

11.2.3 Werkstolze Mitarbeitende

11.2.4 Lantal Kompetenzmodell

11.2.5 Lantal - Employer Brand

11.2.6 Lantal - Identitätskarte

11.2.7 Lantal - Lohnsystem

11.2.8 Lantal - Lebenslanges Lernen

11.3 Erkenntnisse

Quellenverzeichnis

12 Talent Management - Praxisbericht Microsoft Schweiz

12.1 Einleitung

12.2 Microsoft Schweiz GmbH - eine Kurzbeschreibung

12.3 Talent Management - ein Praxisbericht

12.3.1 Philosophie

12.3.2 Talent Acquisition

12.3.3 Career Development

Career Model

Talent Management Cycle

Midyear Career Discussion

360 0 Feedback

Career Mentoring

Ausbildungsphilosophie

12.3.4 Management Excellence

Management Excellence Framework

Management Excellence Roadmap

High Potenti al Programm EXPO

12.4 Performance Management

Performance Review

Kalibration und Nachfolgeplanung

12.5 Fazit

Quellenverzeichnis

13 Was Talente motiviert - Mitarbeiterbenefitsauf dem Prüfstand

13.1 Ausgangslage

13.2 Über Netcetera

13.3 Belegschaft

13.4 Benefits

13.4.1 Bedürfnisse

13.4.2 Kosten

13.4.3 Lei stungen und ihre Kosten

Berufliche Vorsorge und Versicherungen

Arbeitszeitregelung

Weiterbildung

Benutzung von Firmenmitteln

Mitarbeiter-Betei ligungsprogramm

Verpflegung

Community und Sport

13.5 Qualitative Mitarbeiterumfrage

13.5.1 Bekanntheit des Angebots

13.5.2 Wahrnehmung und Nutzung

Beru f lic he Vorsorge und Versicherungen

Arbeitszeit regelung

Weiterbildung

Benutzung von Firmenmittel

Mitarbeiter-Beteiligungsprogramm

Verpflegung

Community und Sport

13.5.3 Wichtigkeit des aktuellen Angebotes

13.5.4 Wertschätzung

13.6 Fazit

Quellenverzeichnis

14 "GOaL" - eine Erfolgsgeschichte in der Identifizierung von Talenten

14.1 Das Unternehmen Novartis

14.2 Herausforderungen im Bereich Talent Management

14.3 "GOal" - Identifizierung von Talenten

14.3.1 Zielgruppen definieren und Erwartungen erkennen

14.3.2 "High-touch " Ansatz

14.3.3 Das "GOaL" -Programm

14.3.4 Messbare Resultate

14.3.5 Erfolgsfaktoren

14.3.6 Erfahrungen

14.4 Zukunft von "GOal"

15 Talent Management SBB - ein Blick in die Human Resources-Werkstatt

15.1 Einleitung

15.1.1 Ziele

15.1.2. Das Unternehmen SBB AG

15.1.3 Talente und Talent Management

15.2 Erfolgsfaktoren von Talent Management in Top-Unternehmen

15.3 Stärken des heutigen Talent Managements SBB

15.3.1 Commitment der Konzern leit ung und des Topkaders

15.3.2 Bewährte Prozesse nutzen

15.4 Entwicklungsfelder des heutigen Talent Managements SBB

15.4.1 Gesamtsystem

15.4.2 Prozesse mit Entwicklungspotenzial

15.5 Fazit und Ausblick

Quellenverzeichnis

16 Talent Management in der Krise erst recht!

16.1 Einleitung

16.2 Talent Management von Swiss Life

16.3 Anforderungen an das Talent Management in Krisenzeiten

16.3.1 Herausforderungen

16.3.2 Konkretes Talent Management in Krisenzeiten

16.3.3 Umgang mit Transformationsprozessen

16.4 Identifizieren von Talenten

16.5 Kompetenzen entwickeln als Fazit des Talent Managements

Quellenverzeichnis

17 Talent Management im Spannungsfeld von Kontinuität und Disruption

17.1 Wie richtet Swisscom das Talent Management im aktuellen Umfeld aus?

17.2 Wie gehen wir mit Unsicherheit um?

17.3 Weshalb ist Kompetenzentwicklung wichtig und auf welche Kompetenzen setzen wir?

17.4 Wie planbar ist Talent Managementgrundsätzlich?

17.5 Woran messen wir den Erfolg des Talent Managements?

Quellenverzeichnis

Teil 4 Kritische Reflexion von Talent Management

18 Was man festhält, flieht

Es gibt immer weniger und immer weniger gute Leute

Employer Branding oder or ient iert e Hilfslosigkeit

Reisende sollte man nicht aufhalten

Wie aus Psychologie Biologie wird

Neugier fördern, Freundschaften pflegen und Feste feiern

Und das liebe Geld?

Teil 5 Zusammenfassende Schlussbetrachtung

19 Talent Management auf dem Prüfstand was Sie für Ihren Führungsalltag wissen müssen

19.1 Einleitung

19.2 Handlungsaltern ativen existieren

19.3 Umfassend und situativ - aber nicht gleich Personalmanagement

19.4 Der schmale Grat des Employer Branding

19.5 Talente gewinnen - vor allem interne, weibliche und ältere

19.6 Beurteilung und Feedback durch Top-Kader

19.7 Laufbahnperspektiven und Motivationsförderung durch Führungsarbeit

19.8 Zusammenfassung

Quellenverzeichnis

Herausgeberverzeichnis

Autorenverzeichnis