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Talent Management - Talente identifizieren, Kompetenzen entwickeln, Leistungsträger erhalten
Adrian Ritz, Norbert Thom
Verlag Gabler Verlag, 2010
ISBN 9783834985842 , 260 Seiten
Format PDF, OL
Kopierschutz Wasserzeichen
Vorwort
5
Über dieses Buch
7
Inhaltsverzeichnis
11
Teil 1 Talent Management aus Sicht der Wissenschaft
18
1 Talent Management Überblick und konzeptionelle Grundlagen
19
1.1 Einleitung
19
1.2 Wandel im Talent Management
20
1.2.1 Demographische Entwicklung
20
1.2.2 Wissensmigration
22
1.2.3 Employability und Arbeitsmarkt
22
1.2.4 Weitere wesentliche Einflussfaktoren
23
1.2.5 Zwischenfazit
23
1.3 Zum Begriff des Talent Managements
23
1.3.1 Talent
23
1.3.2 Talent Management
24
1.4 Aufbau und Funktionen des Talent Managements
26
1.4.1 Ganzheitliches Talent Management Konzept
26
1.4.1.1 Steuerungs- und Querschnittfunktionen
28
Strategisches Talent Management
28
Organisation des Talent Managements
29
1.4.1.2 Prozesskreislauf
30
Gewinnung von Talenten
30
Beurteilung von Talenten
33
Einsatz und Erhaltung von Talenten
34
Entwicklung von Talenten
34
Abgang und Kontakterhaltung von Talenten
35
1.5 Fazit
35
Quellenverzeichnis
36
2 Talententwicklung durch TraineeProgramme
40
2.1 Ausgangslage
40
2.2 Trainee-Programme
41
2.2.1 Merkmale von Trainee-Programmen
41
2.2.2 Längsschnittvergleiche der Schweiz
43
2.2.2.1 Programmdauer
43
2.2.2.2 Individualisierung
43
2.2.2.3 Auslandsaufenthalte
45
2.2.2.4 Integration in die Personalentwicklun g
45
2.3 Der IOP-Award 2009
46
2.4 Schlussbetrachtungen
51
Quellenverzeichnis
52
3 Optimistisch altern!
54
3.1 Ausgangslage
54
3.2 Forschungsprojekt Age Diversity Management
56
3.2.1 Ziele des Forschungsprojektes ADM
57
3.2.2 Forschungsdesign
58
3.2.3 Erkenntnisse aus dem Forschungsprojekt ADM
60
3.2.3.1 Altersbezogene Stressbewältigung
60
3.2.3.2 Altersbezogene motivationale Schemata
61
3.2.3.3 Altersbezogenes Konfliktverhalten
62
3.2.3.4 Altersbezogene Problemlösefähigkeit
62
3.2.3.5 Altersbezogene Kreativität
64
3.2.3.6 Schlussfolgerung
65
3.3 Personalwirtschaftliche Konsequenzen für ein demographiefestes Talent Management
67
Quellenverzeichnis
70
Teil 2 Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber
72
4 Erwartungen junger Talente an ihre Arbeitgeber
73
4. 1 Talente und Personalgewinnung
73
4.2 Talente und Arbeitgeberattraktivität
74
4.3 Talente und unternehm erische Sozialverantwortung
76
4.4 Talente und Work-Life-Balance
77
4.5 Talente und Entwicklungsmöglichkeiten
77
4.6 Fazit
79
Teil 3 Talent Management in der Praxis
80
5 Talente fördern für die Zukunft
81
5.1 ABB - ein weltweit führendes Technologieunternehmen
81
5.2 Schweiz als attraktiver Firmenstandort
81
5.3 Attraktivität ist entscheidend
82
5.4 Talent Management beginnt bei den Jüngsten
83
5.5 ABB als attraktive Arbeitgeberin für alle Altersgruppen
84
5.6 Talente identifizieren, fördern und fordern
85
5.6.1 Talente müssen gefunden werden
86
5.6.2 Voraussetzung ist gegenseitiges Einverständnis
87
5.6.3 Welche Fähigkeiten sind vorhanden?
87
5.6.4 Weiterbildung - ein Muss
88
5.6.5 Positionieren
90
5.7 Die Fachlaufbahn bindet Know-how
90
5.8 Mitarbeitende sollen sich verändern A8B intern
91
5.9 Fazit
92
6 Talent-Relationship-Management - die Beziehung macht denUnterschied
94
6.1 100 Jahre Vorsprung durch Technik
94
6.2 Alte Besen kehren nicht immer gut genug
94
6.3 Talent-Relationship-Management: VIPRecruiting? Ja!
95
6.4 Die Vorarbeiten: Audi eRecruiting als Basis
97
6.5 Die Designphase: Arbeiten wie ein Profiler
97
6.6 TRM im Einsatz: Wo der Jäger zum Gärtner wird
99
6.6.1 Talente, die man schon kennt
99
6.6.2 Nutzen, was es schon gibt
100
6.6.3 Active Sourcing: Wie ein Headhunter jagen
100
6.6.4 Kennenlernen: Entscheidungsgrundlagen schaffen
101
6.6.5 Abliefern am Arbeitsplatz: der begleitete Einstieg
102
6.7 Lessons learned: Chancen und Grenzen eines TRM-Konzepts
102
6.7.1 Warum nicht gleich Headhunter nutzen?
102
6.7.2 Abgrenzung zum Recruiting
103
6.7.3 TRM ist kei ne Software und braucht Top-ManagementUnterstützung
104
6.7.4 Skalierbarkeit und Flexibilität
104
6.7.5 Schlüsselposition Talent Manager
104
6.7.6 Steuerung und Erfolgsmessung im TRM
105
6.8 Aktueller Status Audi TRM und Ausblick
106
7 Talent Management - die Kunst liegtin der Umsetzung
107
7.1 Kurzer Überblick
107
7.2 Ein Fall aus der Zukunft
107
7.3 Ausgangslage heute
110
7.4 Wer sind diese Talente?
111
7.5 Anforderungen der "True Performer"
112
7.6 Die Kunst der Umsetzung
114
7.7 Exemplarisches Umsetzungsvorgehen als Konsequenz
118
Quellenverzeichnis
120
8 Talent Management beim älteren Kader
121
8.1 Einleitung
121
8.2 Die Schweizerische Post
121
8.2.1 Unternehmen im raschen Wandel
121
8.2.2 Verankert in der Bevölkerung
122
8.3 Herausforderungen für das Kader
123
8.3.1 Personalwirtschaftliche Situation und Entwicklung
123
8.3.2 Frühere Anforderungen
123
8.3.3 Aktuelle Situation
124
8.4 Talent Management und Demographie
124
8.4.1 Talent Management bei der Post
124
8.4.2 Demographie
125
8.4.3 Retention Management bei älteren Mitarbeitenden
126
8.4.4 Betriebliches Gesundheitsmanagement
127
8.5 Talent Management beim älteren Kader
127
8.5.1 Flexibilisierung der beruflichen Vorsorge
127
8.5.2 Kaderentwicklung
128
8.5.3 Instrumente der Kaderentwicklung
130
Sabbatical
130
Entwicklungsinstrumente
130
Ausstiegs- und Know-how-Transfer-Modelle
132
8.6 Fazit
133
Quellenverzeichnis
133
9 Frauen in Aufsichtsgremientalentierte Frauen sichtbar machen
135
9.1 Ausgangslage und Zielsetzung
135
9.2 Gründe und Lösungsansätze für geringen Frauenanteil
136
9.2.1 Hauptgründe
136
9.2.2 Quotenregelung als möglicher Lösungsansatz
138
9.2.3 Diversität als Mehrwert für Unternehmen
139
9.3 GetDiversity das erste Schweizer Netzwerk für Verwaltungsrätinnen
141
9.3.1 Auslöser für die Geschäftsidee
141
9.3.2 Ziel setzungen und Erfolgsbilanz
142
9.4 Fazit
143
Quellenverzeichnis
144
10 Talent Management in der öffentlichen Verwaltung
146
10.1 Annäherung an den Begriff Talent
146
10.2 Ausgangslage Kanton Bern
147
10.3 Bestehende und geplante Talent Management- Massnahmen
148
10.3.1 Identifikation interner Talente
149
Mitarbeitergespräch
149
Potenzialanalyse und Standortbestimmung
150
10.3.2 Gewinnung externer Talente
150
Präsenz an Hochschulen und Praktikumsmöglichkeiten
150
10.3.3 Massnahmen zur Entfaltung und Entwicklung von Talenten
151
Allgemeine Weiterbildungsangebote
151
On the job - Angebote
151
Führungs- und Kaderentwicklungsangebote im Besonderen
153
Einige konkrete Beispiele
154
10.3.4 Massnahmen zur Bindung von Talenten
155
Projektleitungs- und Fachspezialisten-Karrieren
155
10.4 Fazit
156
Quellenverzeichnis
157
11 Einzigartig mit "werkstolz" -mehr Wert für Menschen, Produkte und Unternehmen
159
11.1 Lantal
159
11.1.1 Vorbildliche Nachfolgeregelung
159
11.1.2 Zahlen und Fakten
160
11.1.3 Unternehmensstrategie
160
11.1.4 Markenführung
161
11.2 Werkstolz - in allen Personalprozessen verankern und verstärken
162
11.2.1 Grundvoraussetzungen
162
11.2.2 Herausforderungen
163
11.2.3 Werkstolze Mitarbeitende
164
11.2.4 Lantal Kompetenzmodell
164
11.2.5 Lantal - Employer Brand
165
11.2.6 Lantal - Identitätskarte
165
11.2.7 Lantal - Lohnsystem
166
11.2.8 Lantal - Lebenslanges Lernen
166
11.3 Erkenntnisse
167
Quellenverzeichnis
169
12 Talent Management - Praxisbericht Microsoft Schweiz
170
12.1 Einleitung
170
12.2 Microsoft Schweiz GmbH - eine Kurzbeschreibung
171
12.3 Talent Management - ein Praxisbericht
171
12.3.1 Philosophie
171
12.3.2 Talent Acquisition
172
12.3.3 Career Development
172
Career Model
172
Talent Management Cycle
174
Midyear Career Discussion
175
360 0 Feedback
175
Career Mentoring
176
Ausbildungsphilosophie
176
12.3.4 Management Excellence
176
Management Excellence Framework
176
Management Excellence Roadmap
177
High Potenti al Programm EXPO
177
12.4 Performance Management
177
Performance Review
177
Kalibration und Nachfolgeplanung
178
12.5 Fazit
178
Quellenverzeichnis
179
13 Was Talente motiviert - Mitarbeiterbenefitsauf dem Prüfstand
180
13.1 Ausgangslage
180
13.2 Über Netcetera
180
13.3 Belegschaft
181
13.4 Benefits
181
13.4.1 Bedürfnisse
181
13.4.2 Kosten
182
13.4.3 Lei stungen und ihre Kosten
184
Berufliche Vorsorge und Versicherungen
184
Arbeitszeitregelung
185
Weiterbildung
185
Benutzung von Firmenmitteln
186
Mitarbeiter-Betei ligungsprogramm
186
Verpflegung
187
Community und Sport
187
13.5 Qualitative Mitarbeiterumfrage
188
13.5.1 Bekanntheit des Angebots
189
13.5.2 Wahrnehmung und Nutzung
189
Beru f lic he Vorsorge und Versicherungen
189
Arbeitszeit regelung
190
Weiterbildung
190
Benutzung von Firmenmittel
191
Mitarbeiter-Beteiligungsprogramm
191
Verpflegung
192
Community und Sport
192
13.5.3 Wichtigkeit des aktuellen Angebotes
193
13.5.4 Wertschätzung
193
13.6 Fazit
194
Quellenverzeichnis
196
14 "GOaL" - eine Erfolgsgeschichte in der Identifizierung von Talenten
197
14.1 Das Unternehmen Novartis
197
14.2 Herausforderungen im Bereich Talent Management
197
14.3 "GOal" - Identifizierung von Talenten
199
14.3.1 Zielgruppen definieren und Erwartungen erkennen
199
14.3.2 "High-touch " Ansatz
200
14.3.3 Das "GOaL" -Programm
201
14.3.4 Messbare Resultate
203
14.3.5 Erfolgsfaktoren
204
14.3.6 Erfahrungen
205
14.4 Zukunft von "GOal"
205
15 Talent Management SBB - ein Blick in die Human Resources-Werkstatt
206
15.1 Einleitung
206
15.1.1 Ziele
206
15.1.2. Das Unternehmen SBB AG
206
15.1.3 Talente und Talent Management
206
15.2 Erfolgsfaktoren von Talent Management in Top-Unternehmen
207
15.3 Stärken des heutigen Talent Managements SBB
207
15.3.1 Commitment der Konzern leit ung und des Topkaders
208
15.3.2 Bewährte Prozesse nutzen
209
15.4 Entwicklungsfelder des heutigen Talent Managements SBB
210
15.4.1 Gesamtsystem
210
15.4.2 Prozesse mit Entwicklungspotenzial
210
15.5 Fazit und Ausblick
211
Quellenverzeichnis
211
16 Talent Management in der Krise erst recht!
212
16.1 Einleitung
212
16.2 Talent Management von Swiss Life
212
16.3 Anforderungen an das Talent Management in Krisenzeiten
214
16.3.1 Herausforderungen
215
16.3.2 Konkretes Talent Management in Krisenzeiten
216
16.3.3 Umgang mit Transformationsprozessen
216
16.4 Identifizieren von Talenten
217
16.5 Kompetenzen entwickeln als Fazit des Talent Managements
219
Quellenverzeichnis
221
17 Talent Management im Spannungsfeld von Kontinuität und Disruption
222
17.1 Wie richtet Swisscom das Talent Management im aktuellen Umfeld aus?
222
17.2 Wie gehen wir mit Unsicherheit um?
224
17.3 Weshalb ist Kompetenzentwicklung wichtig und auf welche Kompetenzen setzen wir?
225
17.4 Wie planbar ist Talent Managementgrundsätzlich?
226
17.5 Woran messen wir den Erfolg des Talent Managements?
227
Quellenverzeichnis
228
Teil 4 Kritische Reflexion von Talent Management
229
18 Was man festhält, flieht
230
Es gibt immer weniger und immer weniger gute Leute
230
Employer Branding oder or ient iert e Hilfslosigkeit
230
Reisende sollte man nicht aufhalten
231
Wie aus Psychologie Biologie wird
232
Neugier fördern, Freundschaften pflegen und Feste feiern
233
Und das liebe Geld?
234
Teil 5 Zusammenfassende Schlussbetrachtung
235
19 Talent Management auf dem Prüfstand was Sie für Ihren Führungsalltag wissen müssen
236
19.1 Einleitung
236
19.2 Handlungsaltern ativen existieren
236
19.3 Umfassend und situativ - aber nicht gleich Personalmanagement
239
19.4 Der schmale Grat des Employer Branding
240
19.5 Talente gewinnen - vor allem interne, weibliche und ältere
243
19.6 Beurteilung und Feedback durch Top-Kader
244
19.7 Laufbahnperspektiven und Motivationsförderung durch Führungsarbeit
247
19.8 Zusammenfassung
250
Quellenverzeichnis
251
Herausgeberverzeichnis
254
Autorenverzeichnis
255