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Menschen verstehen - Potenziale erkennen
von: Friedemann Stracke
Rosenberger Fachverlag, 2005
ISBN: 9783931085520, 279 Seiten
Format: PDF, OL
Preis: 29,60 EUR
Ersparnis: 5,20 EUR
Inhalt
12
Abbildungen
20
Vorwort
24
I Die erste Dimension: Der Beurteiler
28
1 Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler bei Fremdeinschätzungen
32
1.1 Unbewusste Voreingenommenheit
32
1.2 Spontane Urteilsbildungen
33
1.3 Emotion
35
1.4 Halo-Effekt
36
1.5 Interferenzfehler
37
1.6 Vergleichsfehler
40
1.7 Reihenfolgefehler (Primacy-Recency-Effekt)
42
2 Fähigkeiten eines guten Beurteilers
43
2.1 Erfahrung
43
2.2 Ähnlichkeit
44
2.3 Distanz
46
2.4 Einsicht
47
2.5 Einfühlung
49
2.6 Intelligenz
50
II Die zweite Dimension: Die zu beurteilende Person
52
3 Das Johari-Fenster der Wahrnehmung
54
3.1 Die öffentliche Person
55
3.2 Der blinde Fleck
56
3.3 Die private Person
56
3.4 Das Unbewusste
57
4 Fehlerquellen bei der Selbsteinschätzung
58
4.1 Überschätzen der eigenen Leistung
58
4.2 Die eigene „Verkaufe&ldquo
59
4.3 Das selbstbezogene Wissen
60
4.4 Die Zuverlässigkeit von Aussagen
61
4.5 Exkurs: Wie funktioniert Erinnerung?
62
4.6 Die eigene Biografie
65
4.7 Zukunftsprognosen
67
III Die dritte Dimension: Beurteilungsmerkmale
70
5 Bezugsgrößen
73
5.1 Zugehörigkeit zu einem Typus
73
5.2 Eigenschaften der Person
77
5.2.1 Eigenschaften als fundamentale Dispositionen der Persönlichkeit
78
5.2.2 Grundlegendes zur Erkenntnis von Eigenschaften
79
5.2.3 Die eingeschränkte Konsistenz von Eigenschaften
81
5.2.4 Die zentralen allgemeinen Eigenschaften
82
6 Kopfkriterien – Kognitive Fähigkeiten – Nicht die einzigen, aber immer wesentlichen Voraussetzungen
84
6.1 Analytisches Denkvermögen
86
6.2 Fähigkeit zur Übersicht
87
6.3 Strategisches Denken
89
6.4 Kreativität und Intuition
91
6.5 Woran sind kognitive Fähigkeiten zu erkennen?
94
6.5.1 Das Gespräch selbst
94
6.5.2 Schulnoten
95
6.5.3 Lesen
97
6.5.4 Intensive kognitive Freizeitbeschäftigungen
99
6.5.5 Herangehen an Sachverhalte
101
6.5.6 Intelligenztests
102
6.5.7 Computersimulationen
103
6.5.8 Fallbeispiele
103
6.5.9 Humor
105
6.6 Ergänzendes zur internen Potenzialerkennung
105
7 Bauchkriterien – Motivationale Fähigkeiten – Die überragende Bedeutung hoher Eigenmotivation
108
7.1 Erzeugen von Spitzenleistung
108
7.2 Verkraften von Misserfolgen
109
7.3 Allgemeine Lebensunsicherheit
111
7.4 Die vier Charakteristika von Eigenmotivation
111
7.4.1 Aktivität
113
7.4.2 Zielorientierung
115
7.4.3 Intensität
116
7.4.4 Ausdauer
117
7.5 Woran sind motivationale Fähigkeiten zu erkennen?
119
7.5.1 Körpersprache
119
7.5.2 Handlungsorientierung
121
7.5.3 Reflexion über Vergangenheit und Zukunft
122
7.5.4 Optimismus und Pessimismus
123
7.5.5 Lern- und Handlungsimpulse über Selbstreflexion
125
7.5.6 Projektion
126
7.5.7 Gestalten freier Zeit
127
7.5.8 Überlastungssituationen
129
7.5.9 Unzufriedenheit
129
7.5.10 Grad an Egoismus
130
7.5.11 Sport und Wettbewerb
131
7.5.12 Leitfragen
132
7.6 Ergänzendes zur internen Potenzialerkennung
134
8 Herzkriterien – Zwischenmenschliche Fähigkeiten – Die lebenslange Prägung und Anpassung
136
8.1 Differenzierung von „sozial“ und „zwischenmenschlich&ldquo
137
8.2 Von der Schwierigkeit, zwischenmenschliche Fähigkeiten zu erkennen
139
8.2.1 Menschen verhalten sich je nach Situation unterschiedlich
139
8.2.2 Menschen verhalten sich je nach Person unterschiedlich
140
8.2.3 Menschen verhalten sich je nach Zweck unterschiedlich
141
8.2.4 Menschen verhalten sich im Laufe des Lebens unterschiedlich
142
8.3 Berufsbezogene zwischenmenschliche Eigenschaften
143
8.3.1 Kommunikationsfähigkeit
143
8.3.2 Extraversion und Introversion
144
8.3.3 Kooperation und Konflikt
146
8.3.4 Überzeugen und Durchsetzen
148
8.3.5 Integrität
149
8.4 Woran sind zwischenmenschliche Fähigkeiten zu erkennen?
151
8.4.1 Familiäre Einflussfaktoren
151
8.4.2 Achtsamkeit im Gespräch
154
8.4.3 Vorbilder
156
8.4.4 Überprüfen von Schein und Sein
157
8.4.5 Der Grad an Egoismus
158
8.4.6 Die Waage von Leistung und Menschlichkeit
159
8.4.7 Selbsteinschätzung über das Riemann-Thomann-Kreuz
161
8.4.8 Der Predictive Index
163
8.5 Ergänzendes zur internen Potenzialerkennung
167
IV Die vierte Dimension: Beurteilungsinstrumente
172
9 Anforderungsprofile
174
9.1 Methode der kritischen Ereignisse (Critical Incidents Technique)
176
9.2 Beschreibung von bereits erfolgreichen Stelleninhabern (Repertory Grid)
177
9.3 Konkretisieren über Alternativfragen
178
9.4 Nutzung des PRO (Performance Requirement Options)
179
10 Das Bewerbergespräch
180
10.1 Auswahlverfahren im europäischen Vergleich
180
10.2 Struktur eines Gesprächs
181
10.3 Klarheit in der Sache: Explorative Gesprächstechniken
188
10.3.1 Hypothesengeleitetes Fragen
188
10.3.2 Verhaltensdreieck
193
10.3.3 Das Prinzip von Kausalität und Finalität
194
10.3.4 Entlastungsfragen
196
10.3.5 Feedbackschleifen
197
10.3.6 Fragen zu Zeiten des Übergangs
200
10.3.7 Provokante Fragen
201
10.3.8 Das Prinzip des Wiederholens
202
10.3.9 Rollenspiele
202
10.3.10 Fallbeispiele
203
10.3.11 Pausen
204
10.3.12 Alternativfragen
205
10.3.13 Kommentierungen
205
10.3.14 Vervollständigung von Aussagen
206
10.3.15 Informationstests
206
10.4 Vom Interview zum echten Gespräch
207
10.4.1 Die vier Seiten einer Nachricht im Bewerbergespräch
207
10.4.2 Mündliche Kommunikation
209
10.4.3 Lernende Grundhaltung
209
10.4.4 Offenheit und Respekt für den anderen
211
10.4.5 Zuhören
212
10.4.6 Fragen
213
10.4.7 Verlangsamen
215
11 Weitere Instrumente
216
11.1 360°-Feedback
216
11.2 Assessment Center
220
11.2.1 Kritische Argumente
221
11.2.2 Lern-Assessment-Center
223
11.3 Tests und Persönlichkeitsverfahren
226
11.3.1 Intelligenztests
230
11.3.2 Integritäts- und Gewissenhaftigkeitstests
233
11.3.3 Motivationstests
234
11.4 Graphologie
235
11.5 Planspiele
236
11.6 Mitarbeiterbeurteilungen
238
11.7 Selbstbeurteilungen
240
V Anregungen zu einem wirksamen Prozess externer und interner Potenzialerkennung
244
12 Externe Personalauswahl
246
12.1 Anforderungsprofil
246
12.2 Qualifizierte Vorauswahl
247
12.2.1 Filter: Selektion von Bewerbungsunterlagen
247
12.2.2 Filter: Telefoninterview
249
12.2.3 Filter: Einsatz eines Verfahrens/Tests
252
12.3 Persönliche Bewerbergespräche
252
12.3.1 Mehrere Gesprächspartner einbeziehen ...
252
12.3.2 ... aber nicht alle zur gleichen Zeit
253
12.3.3 Mehrere Kandidaten anschauen
254
12.3.4 Mehrere Gespräche mit in Frage kommenden Kandidaten führen
255
12.3.5 Auswahlverfahren kombinieren
255
12.3.6 Nicht spontan und nicht unter Zeitdruck entscheiden
255
12.4 Mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags ist die Auswahl nicht beendet
256
13 Interne Potenzialerkennung
258
13.1 Unterschiedliche Jobs
258
13.2 Große Jobs
259
13.3 Hinschauen, bewusst beobachten
260
13.4 Permanenter Dialog mit dem Mitarbeiter
260
13.5 Systematische Potenzialanalyse
261
13.6 Potenzialgespräch
261
13.7 Lern-Assessment-Center
262
Literaturverzeichnis
266
Stichwortverzeichnis
278
Zum Autor
280
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