Erfolgsplanung KMU - Souveräne Unternehmensführung durch systemische Erneuerung. Ein Instrument für die Praxis

6 Im Hintergrund: Systemisch-evolutionäre Leitideen (S. 87-88)

Dieses Buch ist für Praktiker in Unternehmen geschrieben. Aus diesem Grund verzichten wir auf theoretisch differenzierte Darstellungen und betonen stattdessen einige wesentliche Aspekte des evolutionär-systemischen Ansatzes, die in der Praxis des Führens unmittelbar erleb- und umsetzbar sind und im Modell unseres Erfolgsplanungssystems sichtbar vorkommen. (Es kursieren unterschiedliche Ansätze unter dem Etikett „systemisch- evolutionär", die in sich wiederum sehr differenziert sind. Wir fokussieren einige der Leitgedanken, die dem evolutionär-systemischen Denken generell zu Grunde liegen.)

In diesem Abschluss-Kapitel wählen wir also höchst selektiv aus. In gebotener Kürze und möglichst leicht verständlich möchten wir Ihnen einige Hintergründe zu drei relevanten Aspekten vorstellen. Nach einer knappen Darstellung, inwiefern sich das Denken, Handeln und Reden über Unternehmen und Führung verändert hat, nehmen wir näher in Augenschein: die interne Kommunikation als Schlüssel zum Unternehmenserfolg, das Konzept des Unternehmens als sozialem System und das „heiße Eisen" des unternehmensinternen Widerstandes gegen Veränderung.

Der Wandel im Verständnis von Unternehmen und Führung

Zunächst ein Überblick darüber, wie sich das Verständnis von Unternehmen und Führung verändert hat:

Spätestens seit den 80er Jahren des vergangenen Jahrhunderts hat sich eine neue Vorstellung dessen verbreitet, was wir Unternehmen nennen. Die Veränderung wurde zum einen angeregt durch Forschung und Empirie in unterschiedlichen wissenschaftlichen Disziplinen. Zum anderen durch wirtschaftliche Praxis, deren Wandlung an Schlagworten wie „Globalisierung der Märkte", „Wandel der Kommunikationstechnologien" und „Beschleunigung von Prozessen" ablesbar ist. Wir beschränken uns in diesem Überblick auf wesentliche Charakteristika der Veränderung und stellen sie nur stichwortartig vor. Vereinfacht sprechen wir einerseits vom traditionalen Paradigma und andererseits vom systemischevolutionären, ganzheitlichen.

Das traditionelle Paradigma bezeichnet die althergebrachte Konzeption des „Unternehmens", die in praxi bis in die Achtzigerjahre wirkte. Es beschreibt das Unternehmen als „einfaches System" oder „triviale Maschine". Der dazu gehörige Führungsstil wird üblicherweise mit den Begriffen „technomorph", „mechanistisch", „instrumentell" bezeichnet. Diese deuten darauf hin, dass im Führungshandeln und in der operationellen Arbeit die Zweck-Mittel-Rationalität, ein monokausales Denken und das pragmatische Kalkül den Ton angeben. Das Unternehmen wird als ein System begriffen, das gleich einer Insel für sich steht, in seinen Prozessen weitgehend von anderen gesellschaftlichen Einflüssen unberührt bleibt und autokratisch geführt wird. Die einzelnen organisatorischen Einheiten (etwa Projektgruppen, Abteilungen) stehen in der strikten Hierarchie weitgehend für sich, arbeiten auf sich selbst bezogen und wollen möglichst wenig mit anderen Bereichen zu tun haben. Auf diese Weise haben sich „Fürstentümer" etabliert, die ihr eigenes Süppchen kochen und unter denen der Kommunikationsfluss den formellen Anweisungen gehorcht.

Diese hierarchisch strukturierte Organisation legt eine modulare Wissensorganisation nahe. Sie ist weitgehend formal, das heißt, sie wird in Organigramme, Funktions-, Ablaufdiagramme und Stellenbeschreibungen gegossen. Dieser Aufbau erschwert eine Kommunikation, die interdisziplinär und über Abteilungs- und Hierarchiegrenzen fließt. Und aus dem gleichen Grund ist es nötig, Tätigkeiten und Ergebnisse zentral zu koordinieren und den formalen Prozeduren zu folgen, also Rangordnung, Regeln, fixe Verfahrensweisen, Berichtswesen, Zugangsrechte, festgelegte Kommunikationsverläufe.