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Beteiligungskultur und veränderungsbezogene Einstellungen der Mitarbeiter - Entwicklung und Prüfung
Alexander Pundt
Verlag Rainer Hampp Verlag, 2010
ISBN 9783866185777 , 249 Seiten
Format PDF, OL
Kopierschutz Wasserzeichen
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Vorwort
6
Inhaltsverzeichnis
8
Abkürzungsverzeichnis
12
Symbolverzeichnis
13
Abbildungsverzeichnis
14
Tabellenverzeichnis
15
1. Einleitung
18
1.1 Problemstellung
18
1.2 Zielstellung der Arbeit
23
1.3 Gang der Arbeit
25
2. Mitarbeiterbeteiligung im Kontext der Unternehmenskultur
27
2.1 Mitarbeiterbeteiligung – Begriff und Befunde
27
2.2 Zum Begriff der Unternehmenskultur
29
2.3 Mitarbeiterbeteiligung und Unternehmenskultur
31
2.3.1 Mitarbeiterbeteiligung als Dimension der Unternehmenskultur
33
2.3.2 Unternehmenskultur als Voraussetzung für materielle Beteiligung
34
2.3.3 Betriebliche Partnerschaft und partnerschaftliche Unternehmenskultur
36
2.3.4 Mitbestimmung im Kontext der Unternehmenskultur
37
2.4 Defizite der bisher diskutierten Konzepte
39
3. Beteiligungskultur – Konzept und Stand der Forschung
42
3.1 Das Konzept der Beteiligungskultur
42
3.2 Typen der Beteiligungskultur
45
3.2.1 Typ F – Führungsgetragene Beteiligungskultur
45
3.2.2 Typ I – Institutionengetragene Beteiligungskultur
47
3.2.3 Typ M – Mitarbeitergetragene Beteiligungskultur
48
3.2.4 Zusammenfassung und Schlussfolgerungen
50
3.3 Nomologisches Netzwerk der Beteiligungskultur – Stand der Forschung
53
3.3.1 Beteiligungskultur und das Erleben und Verhalten der Mitarbeiter
54
3.3.2 Beteiligungskultur und die Führung von Mitarbeitern
60
3.3.3 Inkrementelle Validität der Typologie der Beteiligungskultur
63
3.4 Zusammenfassung und Schlussfolgerungen
64
4. Entwicklung eines Forschungsmodells
68
4.1 Das Modell im Überblick
68
4.2 Veränderungsbezogene Einstellungen und Verhaltensweisen
70
4.2.1 Definition veränderungsbezogener Einstellungen
70
4.2.2 Veränderungsbezogene Einstellungen und Eigeninitiative
75
Hypothese 1: Je positiver die veränderungsbezogene Einstellung der Mitarbei-ter
76
4.3 Beteiligungskultur, veränderungsbezogene Einstellungen und Eigenini-tiative
76
Hypothese 2: Die Mitarbeiter in Beteiligungskulturen vom Typ M haben eine
81
Hypothese 3: Die Mitarbeiter in Beteiligungskulturen vom Typ M zeigen mehr
81
4.4 Affektives Commitment als Mediator
81
Hypothese 4: Je stärker das affektive Commitment der Mitarbeiter, desto positi-ver
84
Hypothese 5: Die positivere veränderungsbezogene Einstellung der Mitarbeiter
84
4.5 Transformationale Führung als Mediator
84
4.5.1 Transformationale Führung - Stand der Forschung
87
4.5.2 Transformationale Führung und veränderungsbezogene Einstellungen
88
Hypothese 6: Es gibt einen positiven Zusammenhang zwischen transformationa-ler
93
4.5.3 Transformationale Führung und affektives Commitment
93
Hypothese 7: Es gibt einen positiven Zusammenhang zwischen transformationa-ler
94
4.5.4 Transformationale Führung in Beteiligungskulturen
94
Hypothese 8: Es gibt einen Zusammenhang zwischen transformationaler Füh-rung
99
Hypothese 9: Transformationale Führung ist ein Mediator für den Zusammen-hang
99
5. Entwicklung eines Instruments zur Erfassung der Beteiligungskultur
100
5.1 Zum Problem der Messung von Idealtypen
101
5.2 Entwicklung der Typenfrage
104
5.3 Bestimmung der kognitiven Validität der Typenfrage
108
5.3.1 Vorgehen
109
5.3.2 Auswertung und Ergebnisse
110
5.3.4 Diskussion des kognitiven Vortests
124
5.4 Quantitativer Vortest
125
5.4.1 Vorgehen
126
5.4.2 Ergebnisse
127
5.5 Zusammenfassung und Diskussion der Ergebnisse der Vortests
129
6. Methodisches Vorgehen in der Hauptuntersuchung
131
6.1 Anlage und Ablauf der Untersuchung
131
6.2 Stichprobe
133
6.3 Messinstrumente
135
6.3.1 Kriterien zur Prüfung der Skalengüte
135
6.3.2 Beteiligungskultur
139
6.3.3 Transformationale Führung
142
6.3.4 Veränderungsbezogene Einstellungen
146
6.3.5 Affektives Commitment
148
6.3.6 Eigeninitiative
150
6.3.7 Single-Factor-Test
151
6.4 Strategie der Datenauswertung
152
7. Ergebnisse der Hauptuntersuchung
156
7.1 Prüfung des Gesamtmodells
156
7.2 Hypothesenprüfung
159
7.2.1 Veränderungsbezogene Einstellungen und Eigeninitiative
159
7.2.2 Beteiligungskultur und veränderungsbezogene Einstellungen
160
7.2.3 Beteiligungskultur und Eigeninitiative
162
7.2.4 Affektives Commitment und veränderungsbezogene Einstellungen
163
7.2.5 Mediation durch affektives Commitment
163
7.2.6 Transformationale Führung und veränderungsbezogene Einstellungen
165
7.2.7 Transformationale Führung und affektives Commitment
166
7.2.8 Beteiligungskultur und transformationale Führung
167
7.2.9 Mediation durch transformationale Führung
168
7.2.10 Zusammenfassung der Hypothesenprüfung
170
7.3 Weiterführende Exploration der Daten
174
7.3.1 Testung gegen ein Alternativmodell
175
7.3.2 Effekte bei unabhängigen Datenquellen
177
7.3.3 Effekte bei übereinstimmenden Beurteilern
180
8. Schlussfolgerungen und Ausblick
182
8.1 Zusammenfassung und Diskussion der Ergebnisse
182
8.2 Wert und Grenzen der Untersuchung
186
8.3 Implikationen für die weitere Forschung
188
8.4 Implikationen für die Praxis
191
Literatur
194
Anhang
224
Anhang A: Fragebogen zur Vorstudie
225
Anhang B: Fragebögen zur Hauptuntersuchung
233
Anhang C: Verwendete Skalen (Hauptstudie)
245
Anhang D: Korrelationstabelle
249
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