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Immaterielle Ressourcen Band 3

von: Manfred Moldaschl

Rainer Hampp Verlag, 2005

ISBN: 9783879888689 , 320 Seiten

Format: PDF, OL

Kopierschutz: Wasserzeichen

Windows PC,Mac OSX,Windows PC,Mac OSX geeignet für alle DRM-fähigen eReader Apple iPad, Android Tablet PC's Online-Lesen für: Windows PC,Mac OSX,Linux

Preis: 22,99 EUR

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Immaterielle Ressourcen Band 3


 

Leistungsorientierung, Ressourcen und Nachhaltigkeit in öffentlichen Betrieben: Zur „Machbarkeit" von Extra-Rollenverhalten und Commitment (S.131)

1 Personalmanagement und Leistungsorientierung in öffentlichen Organisationen – einführende Bemerkungen

Die Forderung nach Leistung und Leistungsorientierung hat das deutsche Verwaltungswesen erreicht. Verwaltungen sollen sich zu modernen Dienstleistungsorganisationen wandeln. Zurückzuführen ist die Forderung auf die Einsicht, daß akute Finanzprobleme, gestiegene Ansprüche der Kunden sowie die oft zitierten Leistungslücken der Verwaltungen und ihres Personals einschneidende Veränderungen unabdingbar machen (Klages 1995). Auf der Ebene der kommunalen Verwaltungen sind die Leitideen der Reform im sogenannten „Neuen Steuerungsmodell" gebündelt (KGSt 1993, 1996).

Das Modell beinhaltet neben allgemein verwaltungstechnischen, betriebswirtschaftlichen und organisatorischen Überlegungen vor allem auch neue Aufgaben für das Personalmanagement in öffentlichen Organisationen. Eine zentrale Forderung in diesem Rahmen ist die Einführung leistungsbezogener Entgeltsysteme. Um leistungsbasiert entlohnen zu können, muß Leistung gemessen werden.

Daher gehen mit Leistungslöhnen auch immer Leistungsbeurteilungen einher. Die Diskussion um materielle Anreize in der öffentlichen Verwaltung ist alles andere als neu. Bereits in den Jahren 1984/85 wurde durch den Manteltarifvertrag für Arbeiter eine Möglichkeit zur Vergabe leistungsorientierter Zulagen geschaffen. 1997 folgten ein Zulagentarif auf Bezirksvertragsebene für Angestellte und mit dem Dienstrechtsreformgesetz die Einführung von leistungsbezogenen Zulagen für Beamte.

Ein Novum ist jedoch der Druck – nicht zuletzt verstärkt durch die öffentliche Diskussion – zur Einführung leistungsorientierter Entgeltmodelle, die im Unterschied zum auf Langfristigkeit angelegten traditionellen Laufbahnprinzip auch kurzfristig Leistungsergebnisse kompensieren und Leistungsanreize setzen können. Durch die Einführung von Leistungsbeurteilungen in öffentlichen Organisationen erhofft man sich gezielte Anreizwirkungen (Holtmann u.a. 2001, 2002).

Durch die finanzielle Anreizgestaltung soll das vorhandene Potential der Mitarbeiter stärker als bisher genutzt werden. Von der intensiveren Nutzung des Mitarbeiterpotentials soll letztlich auch das Organisationsergebnis profitieren. In unserem Beitrag hinterfragen wir diese Argumentation kritisch. Insbesondere interessieren uns zwei Fragen: Der Motivationsaspekt von finanziellen Anreizinstrumenten und der Nachhaltigkeitsaspekt der Nutzung von „Human- Ressourcen". In den folgenden Abschnitten betrachten wir beide Aspekte aus verschiedenen theoretischen Perspektiven.

2 Leistungsorientierte Entlohnung und Motivation

In der ökonomischen Theorie entsprechen sich Leistung und Lohn. Im neoklassischen effizienten Wettbewerbsmarkt bemißt sich der Gleichgewichtslohn der (homogenen) Arbeitskräfte an ihrer Grenzproduktivität. Die Unterschiede zwischen einem perfekten Modellmarkt und dem real existierenden Arbeitsmarkt sind allerdings evident. Weder die Arbeitsanbieter noch die Arbeitsnachfrager sind homogen. Und weder die eine noch die andere Partei ist vollkommen über die andere informiert.

Damit ergeben sich zwangsläufig auch Probleme für die Lohnfindung. Zur Lösung dieser und anderer Fragen wurden in der ökonomischen Theorie verschiedene theoretische Zugänge entwickelt. Die Humankapitaltheorie (Becker 1964) gibt die Homogenitätsannahme auf. Für die Arbeitsanbieter wird angenommen, daß sie sich bezüglich ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten unterscheiden.

Folgerichtig ist der Lohn an eben jenes Humankapital gebunden. Der Arbeitsmarkt befindet sich im Gleichgewicht, wenn alle Arbeitsanbieter ihr Humankapital optimal verwerten, d. h., wenn sie mit ihrer Humankapitalausstattung in keiner alternativen Verwendung einen höheren Lohn erzielen könnten. In Effizienzlohntheorien wird zusätzlich die Annahme der vollkommenen Information aufgegeben. In der ökonomischen Theorie besteht die Aufgabe von Löhnen vorrangig darin, den Markt zu räumen. Effizienzlohntheorien bezweifeln dies und erkennen, daß mit Löhnen nicht nur Allokationsziele, sondern auch Informations-, Distributions- und Motivationsziele verfolgt werden (Gerlach, Hübler 1989).