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Handbuch Kompetenzentwicklung
Simone Kauffeld, Ekkehart Frieling
Verlag Schäffer-Poeschel Verlag, 2009
ISBN 9783799264167 , 502 Seiten
Format PDF, OL
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Vorwort
6
Inhaltsverzeichnis
8
Kompetenzentwicklung jenseits der Schulbank – aber wie?
10
Wozu dieser Band zu diesem Zeitpunkt?
11
Ziel des vorliegenden Bandes
12
Struktur der einzelnen Kapitel
13
Zur Struktur des vorliegenden Bandes
13
Organisation
15
Führung
16
Team
17
Individuum
18
Zu guter Letzt
19
Literatur
19
Teil I Organisation
20
Strategieentwicklung mit 60 Führungskräften
Strategieentwicklung mit 60 Führungskräften
22
22
Führungskräften – (wie) kann das gut gehen?
22
Zusammenfassung
23
Theoretischer Hintergrund
23
Herausforderungen der strategischen Unternehmensführung
24
Unterschiedliche Beratungsansätze
25
Kritische Würdigung der Ansätze
28
Beschreibung der Maßnahme
30
Das Unternehmen, Rahmenbedingungen und Ausgangslage
30
für die Strategieentwicklung
30
Ziele des Projektes
31
Beratungsansatz
31
Phasen des Beratungsprozesses
32
Untersuchungsinstrumente
35
Ergebnisse
37
Fazit: Chancen und Risiken
40
Literatur
41
Trivial oder genial: Interne Seminare von Mitarbeitern für Mitarbeiter
43
Zusammenfassung
44
Theoretischer Hintergrund
44
Interne Seminare und transaktives Gedächtnis
48
Interne Seminare und Lerntransfer
49
Interne Seminare
50
Fallbeispiel: Agentur für integrierte Kommunikation
51
Fallbeispiel: IT-Dienstleister
51
Fallbeispiel: Unternehmen der chemischen Industrie
52
Datenerhebung und Untersuchungsinstrumente
53
Ergebnisse
53
Fazit: Chancen und Risiken
61
Literatur
62
Erfolge sichtbar machen: Das Maßnahmen- Erfolgs-Inventar (MEI) zur Bewertung von Trainings
64
Zusammenfassung
65
Theoretischer Hintergrund
65
Vier-Ebenen-Modell von Kirkpatrick
66
Kausalmodell nach Alliger und Janak
68
Das Maßnahmen-Erfolgs-Inventar
70
Das Vier-Ebenen-Modell im MEI
74
Unterscheidungsfähigkeit zwischen Trainings
75
Selbst- und Fremdeinschätzung
77
Fallbeispiel: Der Einsatz des MEI zur Trainings-evaluation
79
Ergebnisse
80
Analyse der Skalenmittelwerte
80
Analyse der Anzahl umgesetzter Schritte und des durch-schnittlichen
83
Umsetzungsgrads
83
Qualitative Auswertung der genannten Schritte
83
Fazit: Chancen und Risiken
84
Literatur
86
Katalysatoren und Barrieren für den Transfer-erfolg: Das Lerntransfer-System-Inventar
88
Zusammenfassung
89
Theoretischer Hintergrund
89
Das LTSI-Modell
90
Instrumentenentwicklung und Instrumentenüberprüfung
91
Fallbeispiel: Automobilzulieferer
94
Ausgangssituation im Unternehmen
94
Durchführung
96
Rückmeldungsbeispiel mit Interpretationen der Ergebnisse
97
und Schlussfolgerungen
97
Fazit: Chancen und Risiken
111
Literatur
112
Teil II Führung
114
Stabilisierende und dynamisierende Kompetenzen von Führungskräften: Das Balance-Inventar der Führung
116
Zusammenfassung
117
Theoretischer Hintergrund
117
Theoretische Konzepte als Grundlage des Balance-Modellsder Führung
118
Spannungsfelder des Balance-Modells der Führung
122
Das Instrument und seine Gütekriterien
125
Zielsetzung der Anwendung des BALI-F
125
Beschreibung des Instrumentes
126
Instrumentenüberprüfung: Einschätzung der Gütekriteriendes BALI-F
126
Unternehmensbeispiel Ströer Out-of-Home-Media
127
Individuelles BALI-F-Profil als Rückmeldung
129
Fazit: Chancen und Risiken
131
Literatur
131
Führung als Hebel zur Steigerung der Vertriebsleistung: Das Cohen-Brown- Vertriebstraining
133
Zusammenfassung
134
Ausgangslage im Unternehmen
134
Theoretischer Hintergrund
135
Cohen-Brown-Vertriebstraining
138
Generelles Vorgehen
139
Module
141
Evaluation
150
Evaluationsdesign
150
Transfererfolg
154
Beitrag zum Unternehmenserfolg
161
Führungskräfteworkshop
162
Fazit: Chancen und Risiken
165
Literatur
166
Ziele vereinbaren und Feedback geben: Struktur und Evaluation eines Führungskräfte-trainings
168
Zusammenfassung
169
Theoretischer Hintergrund
169
Führungsaufgaben aus Sicht der Führungstheorie
170
Interaktionale Führung im Hinblick auf die Gestaltungder Mitarbeiterentwicklung
173
Führungskräftetraining LEA2 – Learning Leadership
175
Zwei exemplarische Szenarien: Ziele vereinbaren und Feedback
175
Zwei exemplarische Szenarien: Ziele vereinbaren und Feedbackgeben
175
Szenario Ziele vereinbaren
175
Evaluation der Lernszenarien »Ziele vereinbaren« und »Feedbackgeben«
180
Beschreibung der Stichproben
180
Evaluations-Design und verwendete Evaluationsinstrumente
182
Hypothesen
185
Ergebnisse
185
Fazit: Chancen und Risiken
194
Literatur
195
Teil III Team
198
act4teams®: Die nächste Generationder Teamentwicklung
200
Zusammenfassung
201
Theoretischer Hintergrund
201
Teamkompetenz
202
Diagnosesituation
203
Kodiersystem
204
Kompetenzfacetten
206
Kompetenzmodell
207
Kompetenzgesamtwert
209
Forschungsergebnisse zu act4teams
209
Fallbeispiel
210
Rückmeldungsbeispiel und Interpretation
211
act4team-coaching
215
Fazit: Chancen und Grenzen von act4teams
218
Chancen
219
Grenzen
221
Fazit
223
Literatur
223
Meetingkultur unter der Prozesslupe: Besprechungsoptimierung in der IT
225
Zusammenfassung
226
Theoretischer Hintergrund
226
Intervention zur Steigerung des Besprechungserfolgs
228
Untersuchungsdesign
229
Interventionsdesign: Besprechungsoptimierung mit act4teams
230
Besprechungserfolg durch act4teams
236
Fazit: Chancen und Risiken
238
Literatur
240
Reflexion als Schlüssel zur Weiterentwicklung von Gruppenarbeit
242
Zusammenfassung
243
Ausgangslage
243
Theoretischer Hintergrund
245
Reflexions-Workshops
247
Unternehmensinput: Zielsetzung durch das Management
248
Reflexion: Spiel und Wirklichkeit
248
Unternehmensinput: Basiswissen zur Gruppenarbeit
250
und Standortbestimmung
250
Reflexion: Standortbestimmung (Audit zur Gruppenarbeit)
252
Reflexion: Arbeit in der Gruppe
253
Abstraktion und Konzeptualisierung: Lösungssuche
254
und Maßnahmenplanung
254
Überprüfen an der Wirklichkeit und Kompetenzentwicklung
254
Reflexion: Transfergespräch
255
Überprüfen an der Wirklichkeit und Kompetenzentwicklung
256
Evaluation
257
Untersuchungsdesign, -instrumente und -stichprobe
257
Ergebnisse
259
Fazit: Chancen und Risiken
262
Literatur
263
Kompetenzentwicklung durch das Kollegiale Team Coaching
265
Zusammenfassung
266
Theoretischer Hintergrund
266
Kollegiales Team Coaching
268
KTC
268
Kompetenzentwicklung durch KTC
270
Untersuchung von Rowold (
271
Studie von Stegemann, Rowold und Hell (
271
Fazit: Chancen und Risiken
274
Literatur
275
Trainingsfilme als Reflexionsgrundlage: Kompetenzerwerb in der Bankfiliale
277
Zusammenfassung
278
Ausgangslage
278
Theoretische Grundlagen
279
Lernen durch Beobachtung von Modellverhalten
280
Lernen durch Selbstaufmerksamkeit und Selbstreflexion
283
Lernen im Team
285
Die Führungskraft als Coach
286
Videobasierte Reflexion in der Bankfiliale
286
Evaluation
288
Durchführung
288
Ergebnisse der Evaluation
289
Fazit: Chancen und Risiken
293
Literatur
294
Die Dialog-Methode: Mehr als Nabelschau
296
Zusammenfassung
297
Theoretischer Hintergrund
297
Der Dialog
300
Rahmenbedingungen
300
Durchführung
301
Fallbeispiel: Start-up-Kommunikationsdienstleister
302
Die betriebliche Ausgangssituation
302
Der Dialogprozess
302
Die Evaluation
303
Ergebnisse
303
Vergleich der Dialogrunden
304
Ergebnisse der Nachbefragung
310
Fazit: Chancen und Risiken
312
Literatur
315
Teil IV Individuum
316
Konstruktivistisches Lernen im Kommunikations-training – Moderne Lernformen im Test
318
Zusammenfassung
319
Theoretischer Hintergrund
319
Beschreibung des Konstruktivistischen Kommunikationstrainings
320
Kommunikationstraining
320
Didaktische Gestaltung
321
Evaluation der Maßnahme
324
Fazit: Chancen und Risiken
325
Literatur
326
Mit Intervallen zum Transfer – Experten und Novizen im Vertrieb
328
Zusammenfassung
329
Theoretischer Hintergrund
329
Transferrelevante Faktoren
329
Situiertes Lernen
330
Das Konzept der Intervalltrainings
331
Fallbeispiel: Experten im Vertrieb
332
Fallbeispiel: Novizen im Vertrieb
339
Fazit: Chancen und Risiken
344
Literatur
345
Cognitive Apprenticeship: Arbeitsorientiert vom Experten lernen
347
Zusammenfassung
348
Theoretischer Hintergrund
349
Charakteristik arbeitsorientierten Lernens
349
Methoden des Cognitive Apprenticeship
349
Qualifizierungsstützpunkte als arbeitsorientierte Lernumgebungen
351
Beschreibung von Qualifizierungsstützpunkten
351
Implementation von Qualifizierungsstützpunkten:
352
Vorgehen und Erfahrungen
352
Ergebnisse der Evaluation arbeitsintegrierter Lernumgebungen
354
Fazit: Chancen und Risiken
358
Literatur
358
Diagnose-KIT: Eine E-Learning-Umgebung zur technischen Fehlersuche
360
Zusammenfassung
361
Theoretischer Hintergrund
361
Situiertes Lernen
362
Simulationsbasiertes Lernen
362
Diagnose-KIT
363
Anlagensimulation
363
Einführungstutorials
364
Lernmodule
365
Untersuchungsdesign und -stichprobe
368
Ergebnisse
370
Fazit: Chancen und Risiken
372
Literatur
373
Strategien und Methoden zur Begleitung von Lernprojekten für eine selbstorganisierte betriebliche Kompetenzentwicklung
375
Zusammenfassung
376
Theoretischer Hintergrund und Zielsetzung
376
Beschreibung des Ansatzes zur selbstorganisierten Kompetenzentwicklung
379
Ausgangssituation des Entwicklungsprojektes
379
Pilotphase zur Erprobung des Kompetenzentwicklungsansatzes
379
Lernprojekte als Methode zur selbstorganisierten Kompetenz-entwicklung
380
Beispiel eines Lernprojektes
385
Weitere Schritte zur Umsetzung des Kompetenzentwicklungs-ansatzes
387
Evaluation der Kompetenzentwicklungsmaßnahmen
388
Ausprägung der Fähigkeiten zur selbstorganisierten Kompetenz-entwicklung
389
Evaluation der Einführungsveranstaltungen
390
Untersuchung von bedeutsamen Einflussfaktoren
391
Fazit: Chancen und Risiken
393
Literatur
396
Self-Assessment – ein Reflexionsansatz in der Ausbildung?
397
Zusammenfassung
398
Theoretischer Hintergrund
398
Self-Assessment
403
Erster Workshop-Tag
406
Zweiter Workshop-Tag
408
Untersuchungsdesign, -stichprobe und -instrumente
409
Ergebnisse der Evaluation
410
Selbstmanagement
411
Veränderungsinteresse
412
Verantwortungsübernahme und Initiative
413
Mitwirkung
414
Fazit: Chancen und Risiken
415
Literatur
416
Mentoring und Patenmodelle: Luxus oder kompetenz- und karriereförderlich?
418
Zusammenfassung
419
Theoretischer Hintergrund
419
Patenmodelle und Mentoring
419
Einsatz von Mentoring
420
Formen des Mentorings
422
Nutzen des Mentorings für Protegés
422
Nutzen für den Mentor und die Organisation
423
Mentoring zur Kompetenzentwicklung
424
Gestaltung eines Mentoring-Programmes
424
Untersuchungsdesign, -instrumente und -stichprobe
427
Ergebnisse
429
Fazit: Chancen und Risiken
433
Literatur
434
Netzwerke als Form der Weiterbildung – Wie profitieren die Teilnehmer?
437
Zusammenfassung
438
Theoretischer Hintergrund
438
Netzwerkbegriff und dessen Merkmale
438
Einflussfaktoren auf den Erfolg von Netzwerken
440
Auswirkungen von Networking auf den beruflichen Kontext
440
Netzwerke in der Weiterbildung als Möglichkeit zur Kompetenz-entwicklung
441
Netzwerke zur Kompetenzentwicklung
442
Untersuchungsdesign, -stichprobe und -instrumente
442
Ergebnisse
446
Fazit: Chancen und Risiken
451
Literatur
452
Alles unter einen Hut?! Beruf und Familie kompetent managen mit Hilfe eines Gruppen-trainings
455
Zusammenfassung
456
Familienfreundlichkeit in deutschen Unternehmen
456
Workplace Triple P als betriebliche Kompetenz-entwicklungsmaßnahme
458
Aufbau des Programms
458
Sitzungsinhalte
460
Evaluation der Maßnahme
463
Fazit: Chancen und Grenzen
466
Literatur
466
Outplacement – Perspektivenfindung leicht gemacht
468
Zusammenfassung
469
Theoretischer Hintergrund
469
Definition Outplacement
470
Outplacementberatung – Eine Form der Karriereberatung
471
Erfolgsfaktoren der Perspektivenfindung
471
Fallbeispiel: Outplacement bei einer Großbank
474
Maßnahmenbeschreibung
474
Vorgehen
476
Stichprobe
476
Instrumente
476
Ergebnisse
477
Fazit: Chancen und Risiken
485
Literatur
486
Stichwortverzeichnis
498
Autorenverzeichnis
490
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