Konfliktcoaching

2. Konflikte in Organisationen
Konflikte sind allgegenwärtige Phänomene. Sie werden zu unterschiedlichen Fragestellungen in unterschiedlichen Disziplinen thematisiert, etwa in der politischen Philosophie, der Soziologie, der Psychologie, der Betriebs- und Volkswirtschaftslehre. Entsprechend den vielfältigen Phänomenbereichen, in denen Konflikte auftreten, existiert keine in sich geschlossene Konflikttheorie, sondern wir finden vielfältige ganz unterschiedliche Begrifflichkeiten und Gegenstandsbeschreibungen (vgl. Bonacker 1996). In unserem Zusammenhang geht es ausschließlich um»soziale Konflikte«, genauer gesagt, es geht an dieser Stelle um »Konflikte in Organisationen«. Denn Coaching als Beratungsform für Führungskräfte ist regelmäßig mit sozialen Erscheinungen in formalen Systemen, also in Organisationen, befasst.Der organisatorische Kontext bildet dabei immer eine relevante Folie für die Fragestellungen der Coaching-Klienten. In einem ersten Schritt befassen wir uns mit konzeptionellen Positionen, Begriffen und Manifestationen von Konflikten in Organisationen, sodann setzen wir uns mit ihren Ursachen auseinander. Daran anschließend wenden wir uns den Besonderheiten von Konfliktdiagnosen zu.

2.1 Konzeptionelle Positionen, Definitionen, Manifestationen

Für einen Coaching-Klienten kann es nicht gleichgültig sein, welches Verständnis von Konflikten sein Coach transportiert, ob er eher ängstlich auf möglichst schnelle Beseitigung hinarbeitet, ob er in erster Linie auf Konfliktprophylaxe ausgerichtet ist, oder ob er hier und da sogar empfiehlt, »ein Feuerchen zu legen, damit sich dieMannschaft etwas mehr bewegt«. Außerdem ist es sinnvoll, dass einCoach unterschiedliche Manifestationen von Konflikten kennt und differenzieren kann. So versuche ich an dieser Stelle zunächst einen grundlegenden Rahmen für die Auseinandersetzung mit Konflikten in Organisationen abzustecken.

Konzeptionelle Positionen
Zum Verständnis von Konflikten begegnen uns in der Literatur drei grundlegende konzeptionelle Positionen: Ein Teil von Autoren betrachtet sie eher neutral als selbstverständlichen Bestandteil jeder sozialen Situation, ein anderer Teil bemüht sich, ihre zerstörerischen Potenziale möglichst kunstvoll zu bändigen, und ein dritter, allerdings ziemlich kleiner Teil von Autoren begreift Konflikte sogar als positiven Motor für Neuentwicklungen. Alle drei Positionen haben ihre Berechtigung, denn je nach der spezifischen sozialen Situation kommt ihnen eine wichtige Bedeutung für die Entwicklung der jeweils »richtigen« Handlungsstrategie zu.

Frühe Soziologen, die sich zu sozialen Konflikten äußerten, wie Weber (1921) oder Simmel (1908), etrachteten sie als selbstverständlichen Bestandteil einer jeden Gesellschaft. Die Soziologen Coser (1956) und etwas später Dahrendorf (1961) postulierten sogar, dass es ohneKonflikte keinen sozialenWandel gäbe. Solche Sichtweisen wurden im Verlauf der 70er und 80er Jahre kaum mehr propagiert.Hier standen Autoren im Vordergrund, die Konflikte eher als Bedrohung antizipierten (z.B. Krüger 1972; Rüttinger 1977;  Gebert&v. Rosenstiel 1981 u. a.). Erst imVerlauf der 90er Jahre meldeten sich Autoren zu Wort, die nun sogar »Konfliktstimulation« unter dem Titel »Using Conflict inOrganization« propagierten und die die Förderung von Konflikten geradezu als Programm betrachteten (vgl. De Dreu & Van de Vliert 1997). Ein ähnlicher Zugang zum konstruktiven Umgang mit Konflikten begegnet uns in der modernen Change-Literatur. Im Zuge bewusst gestalteter Wandlungsprozesse in Organisationen werden konfliktäre Aktionen der Mitarbeiter genutzt und in die Handlungsstrategien der Change Agents integriert (Roth 2000).