Personalentwicklung - mit Arbeitshilfen online - Themen, Trends, Best Practices 2014

Interkulturelle Führungskompetenz

Die Globalisierung führt dazu, dass sich die Anforderungen an Führungskräfte erheblich verändern. Um einen Wettbewerbsvorteil im internationalen Umfeld zu erzielen, gilt es nicht nur die Besonderheiten ausländischer Märkte zu kennen oder über ein umfassendes Produkt- bzw. Dienstleistungs-Know-how zu verfügen, sondern auch Beziehungen zu Personen aus anderen Kulturen erfolgreich aufbauen zu können. Die Führungskräfteentwicklung sollte daher Maßnahmen umfassen, in denen Kompetenzen zur Mitarbeiterführung in einem interkulturellen Arbeitsumfeld geschult werden (Cabrera/Unruh, 2012). Allein die Entwicklung interkultureller Kompetenz, d. h. die Fähigkeit, mit Menschen aus anderen Kulturen erfolgreich zusammenzuarbeiten, ist nicht ausreichend, um Mitarbeiter aus anderen Kulturen zu führen. Es besteht Bedarf, interkulturelle Führungskompetenz zu erwerben.

Wer sie besitzt, handelt in Führungssituationen mit Geführten aus anderen Kulturen wertschätzend, reflektiert und produktiv. So kann am Erreichen angestrebter Unternehmensziele gemeinsam gearbeitet werden. Interkulturelle Führungskompetenz vereint Führungskompetenz und interkulturelle Kompetenz. Der Unterschied zwischen interkultureller Führungskompetenz und Führungskompetenz liegt vor allem darin, dass Führungsbeziehungen neben monokulturellen auch unter interkulturellen Gesichtspunkten betrachtet werden.

Führungskompetenz und interkulturelle Kompetenz werden in Unternehmen oft durch voneinander unabhängige Maßnahmen gefördert. Der Erwerb beider Kompetenzen besitzt einen gleichermaßen hohen Stellenwert in international tätigen Unternehmen.

Die Entwicklung von Führungskompetenz wird als zentraler Wettbewerbsvorteil von Unternehmen angesehen. Die Verbesserung existierender Programme hat neben Talentmanagement und strategischer Personalplanung den höchsten Einfluss auf den Unternehmenserfolg (vgl. The Boston Consulting Group, 2012). Bislang eingesetzte Programme sind allerdings nur in wenigen Unternehmen international einheitlich ausgerichtet (vgl. AMA, 2012).

Neben der Entwicklung von Führungskompetenz werden auch Maßnahmen zum Aufbau von interkultureller Kompetenz angeboten. Diese richten sich meist an Expatriates, die für mehrere Jahre an einen Standort des Unternehmens im Ausland versendet werden (vgl. Kinast/Thomas, 2005). Ziel der Maßnahmen ist ein höheres Verständnis und eine Wertschätzung anderer Kulturen, verbunden mit einer geförderten Anpassungsfähigkeit des Expatriates sowie der Entwicklung eines Global Mindsets (vgl. Scullion/Collins, 2006). Interkulturelle Beziehungen gehören aber nicht nur für Expatriates zum Tagesgeschäft, sondern auch für Mitarbeiter, die im Heimatland leben und dort in interkulturellen (teilweise virtuellen) Teams arbeiten. Darüber hinaus reichen Verständnis und Wertschätzung nicht aus, um Mitarbeiter erfolgreich führen zu können. Erst eine Prüfung, welche Bedeutung der internationale Kontext für Führungsbeziehungen hat, kann Mitarbeiterführung im internationalen Kontext erfolgreich machen.