Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Wissenschaftliche Personaldiagnostik vs. erfahrungsbasiert-intuitive Urteilsfindung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Vorwort Prof. Dr. Fritz Böhle

Vorwort und Dank

1 Einführung

1.1 Forschungsfrage: Ist wissenschaftliche Personaldiagnostik das Non-Plus-Ultra?

1.2 Aufbau der Arbeit

1.3 Empirische Umsetzung

2. Methoden der Personalauswahl und ihre Anwendung in der Praxis

2.1 Im Vorfeld der Personalauswahl

2.2 Die Personalauswahl

2.3 Unterscheidung in wissenschaftliche und nicht-wissenschaftliche personaldiagnostische Instrumente

3 Annäherung an eine der größten bekannten Unbekannten: die Intuition

3.1 Intuition im wissenschaftlichen Diskurs

3.2 Klärung einer semantischen Verwirrung: Intuition als Gefühl oder Instinkt?

3.3 Unterscheidung verschiedener Arten von Intuition

3.4 Angeboren, erlernt oder transzendent: die Quelle(n) der Intuition

3.5 Allgemeines Fazit zur intuitiven Entscheidungsfindung

4 Operationalisierung des Beurteilungs- und Entscheidungspro- zess bei der Personalauswahl

4.1 Definition von Kriterien für den Zugang zum Forschungsfeld

4.2 Das Konzept des objektivierenden und subjektivierenden Arbeits handelns

4.3 Metamorphose: das Konzept der wissenschaftlichen und erfah- rungsbasiert-intuitiven Personalauswahl

5 Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit - wissenschaftliche Personaldiagnostik vs. erfahrungsbasiert- intuitive Urteilsbildung

5.1 Der wissenschaftliche Anspruch: Gewährleitung einer objektiven und validen Personalauswahl

5.2 Untersuchung der Wirklichkeit anhand des Konzepts der wissen- schaftlichen und erfahrungsbasiert-intuitiven Personalauswahl

5.3 Analyse-Dimension: Wahrnehmung und Denken

5.4 Analyse-Dimension: Personaldiagnostische Vorgehensweise

5.5 Analyse-Dimension: Beziehung zum Bewerber

5.6 Analyse-Dimension: Einstellungsentscheidung

6. Unternehmen(-skultur) und Bewerber – Zwei, die zueinander passen müssen

6.1 Klärung der Bedeutung der Unternehmenskultur für die Personalauswahl

6.2 Passung im Kontext des Person-Environment Fit

6.3 Formen des Person-Environment Fit in den befragten Unternehmen

6.4 Messung und Beurteilung von Passung

6.5 Fazit und Implikationen für die Personalauswahl

7 Konkretisierung von Handlungswissen und Schlüsselkompetenzen für die Personalauswahl

7.1 Schlüsselqualifikationen für die Personalauswahl

7.2 Anspruch und Wirklichkeit bei der personaldiagnostischen Qualifizierung: die Vernachlässigung erfahrungsbasiert-intuitiver Elemente

7.3 Empfehlungen für den Aufbau von Erfahrungswissen und Handlungskompetenz

7.4 Empfehlungen für das Training von Intuition und Gespür

7.5 Zu guter Letzt: Freude an der Arbeit bewahren!

8 Zusammenfassung und Fazit: Warum wissenschaftliche Personalauswahl an Grenzen stößt

Literaturverzeichnis

Verzeichnis Internetseiten

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