Mitarbeiterführung und Kulturbezug

Geleitwort

Vorwort

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Interkulturelle Führungsforschung als Teil der international orientierten Betriebswirtschaftslehre

1.1 Beweggründe für eine kulturvergleichende Führungsforschung

1.2 Mitarbeiterführung in China und Deutschland: Problemstellung, Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

2 Mitarbeiterführung und Kultur: Theoretische Grundlagen

2.1 Der Führungsbegriff in der betriebswirtschaftlichen Managementlehre

2.1.1 Ursprung und Definition des Führungsbegriffes

2.1.2 Führung als Teilaufgabe des Managements

2.1.3 Unterscheidung von Vorgesetztem und Führer

2.2 Führung durch Menschen und Strukturen: Ansätze zur Kategorisierung der Mitarbeiterführung und ihrer Elemente

2.2.1 Strukturelle und interaktionelle Führung als zweidimensionale Kategorisierung

2.2.2 Fünfdimensionales Führungsschema nach Steinle

2.3 Führungstheoretische Grundlagen: Ansätze zur Erklärung von Mitarbeiterführung

2.3.1 Grundlinien der Führungsforschung im Überblick

2.3.2 Ausgewählte individuumsbezogene Führungstheorien

2.3.3 Ausgewählte dyadische Führungstheorien

2.3.4 Ausgewählte gruppenbezogene Führungstheorien

2.3.5 Ausgewählte organisationsbezogene Führungstheorien

2.4 Führungserfolg: Bezugspunkte und Elemente betriebswirtschaftlicher Zielgrößen

2.4.1 Kriterium der sozialen und ökonomischen Effizienz

2.4.2 Zusammenhang von Leistung und Zufriedenheit

2.5 Der Kulturbegriff in der betriebswirtschaftlichen Managementlehre

2.5.1 Explikativer und deskriptiver Kulturbegriff aus der Perspektive unterschiedlicher sozialwissenschaftlicher Disziplinen

2.5.2 Kultur aus der Mikroperspektive: Kultur und Persönlichkeit

2.5.3 Kultur aus der Mesoperspektive: Kultur und Organisationen

2.5.4 Kultur aus der Makroperspektive: Kultur und Nationen

2.6 Kritische Reflexion zum Stand der kulturvergleichenden Führungsforschung

2.6.1 Die kulturvergleichende Führungslehre als zentraler Bestandteil der kulturvergleichenden Managementforschung

2.6.2 Problemfelder im Rahmen der Theorieentwicklung: Zu enger Fokus und mangelnde theoretische Fundierung

2.6.3 Methodische Schwachstellen: Kulturvergleichende Asien-Studien auf der Basis von Befragungen ausländischer Führungskräfte und individueller Erfahrungsberichte

2.7 Zwischenfazit: Geringe wissenschaftliche Beachtung von Führungsphänomenen in China und daraus resultierende Implikationen für das Forschungsvorhaben

3 Bezugsrahmen- und Hypothesenentwicklung zur Erfassung und Deutung des Zusammenhangs von Landeskultur und Mitarbeiterführung

3.1 Integration unterschiedlicher Kultur- und Führungstheorien mit Hilfe eines umfassenden multiperspektivischen Erklärungsrasters

3.2 Ausprägungs- und Homogenitätsunterschiede ausgewählter landestypischer Wertevorstellungen

3.2.1 Ausprägungsunterschiede in Bezug auf Autoritarismus

3.2.2 Ausprägungsunterschiede in Bezug auf Individualismus

3.2.3 Ausprägungsunterschiede in Bezug auf Universalismus

3.2.4 Homogenitätsunterschiede in Bezug auf Autoritarismus, Individualismus und Universalismus

3.3 Ausprägungsunterschiede zentraler Führungsideale vor dem Hintergrund divergierender Wertevorstellungen

3.3.1 Ausprägungsunterschiede der Führungsideale

3.3.2 Zusammenhang von Wertevorstellungen und Führungsidealen

3.4 Ausprägungsunterschiede zentraler Führungsformen

3.4.1 Interaktionelle Führung

3.4.2 Organisationsstrukturelle Führung

3.4.3 Organisationskulturelle Führung

3.4.4 Kompensatorische Führung

3.5 Ausprägungsunterschiede der Führungseffizienz unter Berücksichtigung von makroökonomischen Drittvariablen

3.5.1 Leistung unter Berücksichtigung makroökonomischer Drittvariablen

3.5.2 Zufriedenheit unter Berücksichtigung wohlstandsbedingter Anspruchsniveaus

3.5.3 Zusammenhang von Leistung und Zufriedenheit unter Berücksichtigung intrinsischer Motivation

3.6 Zentrale Führungsformen im Zusammenhang mit dem Führungserfolg

3.6.1 Interaktionelle Führung und Führungseffizienz

3.6.2 Organisationsstrukturelle Führung und Führungseffizienz

3.6.3 Organisationskulturelle Führung und Führungseffizienz

3.6.4 Kompensatorische Führung und Führungseffizienz

3.6.5 Führungsdimensionen im gemeinsamen Wirken auf die Führungseffizienz

3.7 Zwischenfazit: Zentrale Elemente des Zusammenhangs von Landeskultur und Führung

4 Empirische Untersuchung zur Kulturbezogenheit von Führung in China und Deutschland

4.1 Vorgehensweise unter Berücksichtigung von quantitativen und qualitativen Messverfahren

4.1.1 Entwicklung valider und reliabler Erhebungsinstrumente zur Messung von Wertevorstellungen und Führungsidealen

4.1.2 Entwicklung valider und reliabler Erhebungsinstrumente zur Messung der Führungsformen und Führungseffizienz

4.1.3 Datenerhebung unter besonderer Berücksichtigung der Stichprobengröße und -auswahl sowie Verzerrungen durch Selbstselektion und systematische Antwortmuster

4.1.4 Mittelwertvergleiche und Zusammenhangsmessungen auf individueller, organisationaler und nationaler Ebene

4.2 Empirische Ergebnisse der Messungen auf Individualebene

4.2.1 Kontrolle nicht isolierter Drittvariablen-Einflüsse und Messung von sozial erwünschtem Antwortverhalten

4.2.2 Ausprägung und Streuung der Wertevorstellungen

4.2.3 Ausprägung der Führungsideale

4.2.4 Zusammenhang zwischen Wertevorstellungen und Führungsidealen

4.3 Empirische Ergebnisse der Messungen auf Organisationsebene

4.3.1 Kontrolle von nicht isolierten Drittvariablen-Einflüssen

4.3.2 Ausprägung der praktizierten Führungsformen

4.3.3 Ausprägung der Führungseffizienz

4.3.4 Zusammenhänge zwischen Führungsformen und Führungseffizienz

4.4 Zusammenfassung der empirischen Ergebnisse

5 Führung in multinationalen und transnationalen Unternehmungen: Ansatzpunkte einer kulturorientierten Führung am Beispiel Chinas und Deutschlands

5.1 Integration kulturell divergierender Landesgesellschaften als Steuerungsproblem komplexer Systeme

5.2 Begrenzt steuer- und gestaltbarer kultureller Wandel: Das 3-Phasen-Modell von Lewin

5.3 Ansatzpunkte in der „Auftauphase“ unter Berücksichtigung zentraler Hintergrundfaktoren

5.3.1 Aufbau von Vertrauenskapital in China

5.3.2 Aufbau von Vertrauenskapital in Deutschland

5.3.3 Aufbau von Vertrauenskapital: Gleichgeartete und universelle Anforderungen

5.3.4 Bewusstheit einer Krisensituation

5.3.5 Stärke der existierenden Organisationskultur

5.4 Ansatzpunkte in der „Wandelphase“ durch konzertierte Anpassung der unterschiedlichen Führungsformen

5.4.1 Kultureller Wandel durch Veränderung von Denkprozessen

5.4.2 Kultureller Wandel und interaktionelle Führung: China- und deutschlandspezifische Lösungen

5.4.3 Kultureller Wandel und organisationsstrukturelle Führung: China- und deutschlandspezifische Lösungen

5.4.4 Kultureller Wandel und kompensatorische Führung: Universelle Lösungen

5.5 Ansatzpunkte in der „Fixierungsphase“ durch Stabilisierung und Institutionalisierung des Erreichten

5.6 Zwischenfazit und Ausblick

6 Zentrale Annahmen und Ergebnisse der Arbeit sowie Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

A. 1: Liste der in die Studie aufgenommenen Unternehmungen

A. 2: Liste der gewichteten und ungewichteten Werte-Ausprägungen auf Individualebene

A. 3: Korrelationen zwischen den Führungsform-Ausprägungen und der Unternehmungsgröße (Organisationsebene, Gesamtpopulation)

A. 4: Korrelationen zwischen den Führungsform-Ausprägungen und dem Mitarbeiteralter sowie der Unternehmungsgröße (Organisationsebene, chinesische und deutsche Population getrennt)

A. 5: Fragebogen für die chinesischen Mitarbeiter

A. 6: Fragebogen für die deutschen Mitarbeiter

A. 7: Interviewleitfaden für die Interviews mit den Führungskräften