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Organisationen im demographischen Wandel - Alternsmanagement in der betrieblichen Praxis
Mirko Sporket
Verlag VS Verlag für Sozialwissenschaften (GWV), 2010
ISBN 9783531926247 , 306 Seiten
Format PDF, OL
Kopierschutz Wasserzeichen
Geräte
Danksagung
6
Inhaltsverzeichnis
8
Abbildungsverzeichnis
13
Tabellenverzeichnis
16
1 Einführung
17
Teil I: Der demographische Wandel und die Folgen für die Arbeitswelt
21
2 Demographischer Wandel in Deutschland
23
2.1 Determinanten der demographischen Entwicklung
24
2.1.1 Entwicklung der Geburten
24
2.1.2 Entwicklung der Lebenserwartung
26
2.1.3 Wanderung
29
2.2 Entwicklung der allgemeinen Bevölkerung bis 2050
31
2.3 Entwicklung der Erwerbsbevölkerung bis 2050
37
3 Konsequenzen des demographischen Wandels für die Arbeitswelt
42
3.1 Verlängerung der Lebensarbeitszeit
43
3.1.1 Die Regelungen zur „Rente mit 67“
46
3.1.2 Arbeitsmarktpolitische Flankierung – Die Initiative 50plus
51
3.2 Konsequenzen für Organisationen
54
3.2.1 Verschiebungen in der Organisationsdemographie
54
3.2.2 Verlust von Wissen und Know-how
63
3.2.3 Abnahme der Produktivität?
65
3.2.4 Veränderungen im Arbeitskräfteangebot
71
3.3 Konsequenzen für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
80
3.3.1 Zur Arbeitsmarktlage älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
81
3.3.2 Beschäftigungsrisiken älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
87
3.3.2.1 Arbeitsbedingte Krankheitsrisiken
87
3.3.2.2 Qualifikationsrisiken
93
4 Zwischenfazit
99
Teil II: Empirische Untersuchung zur guten Praxis im betrieblichen Alternsmanagement
101
5 Entwicklung des konzeptionellen Rahmens
102
5.1 Zur Fragestellung der Untersuchung
102
5.2 Zum Begriff Alternsmanagement
104
5.3 Was ist gute Praxis im Alternsmanagement?
110
5.3.1 Rekrutierung
112
5.3.2 Betriebliche Gesundheitsförderung
114
5.3.3 Qualifikations- und Kompetenzentwicklung
119
5.3.4 Wissensmanagement
125
5.3.5 Laufbahngestaltung
129
5.3.6 Arbeitszeitgestaltung
131
5.3.7 Arbeitsorganisation
136
5.3.8 Bewusstseins- und Einstellungswandel
140
5.4 Zusammenfassende Bemerkungen
143
6 Methodische Grundlagen und Untersuchungsdesign
144
6.1 Kontextualisierung der Primärdaten
144
6.1.1 Europäischer Kontext
144
6.1.2 Das Projekt „Employment Initiatives for an Ageing Workforce“
147
6.1.3 Zum qualitativen Untersuchungsdesign
149
6.1.4 Erhebungskonzept und -instrumente
150
6.1.5 Feldzugang und Untersuchungssample
152
6.2 Auswahl der Fallbeispiele für die Sekundäranalyse
157
6.3 Beschreibung des Untersuchungssamples
158
7 Ergebnisse der Sekundäranalyse – Maßnahmen guter Praxis
161
7.1 Rekrutierung
161
7.1.1 Rekrutierung älterer Ingenieure als Strategie (A1)
162
7.1.2 Rekrutierung von älteren Arbeitslosen für Verkauf und Kundenberatung (A2)
166
7.1.3 Aufbau von Supermarktfilialen mit älteren Beschäftigten (A3)
167
7.1.4 Altersgerechtes Personalmarketing (A4)
170
7.1.5 Zusammenfassung
172
7.2 Betriebliche Gesundheitsförderung
172
7.2.1 Integriertes betriebliches Gesundheitsmanagement im Produktionsbetrieb (B1)
173
7.2.2 Betriebliche Gesundheitsförderung in der Altenpflege (B2)
178
7.2.3 Förderung der Arbeitsfähigkeit (B3)
182
7.2.4 Flächendeckende Integration ergonomischer Standards in das Produktionssystem(B4)
185
7.2.5 Zusammenfassung
187
7.3 Qualifikationsund Kompetenzentwicklung
188
7.3.1 Weiterbildung älterer Beschäftigter in der Produktion (C1)
189
7.3.2 Der Einsatz älterer Beschäftigter als Lehrkräfte für interne Schulungen (C2)
191
7.3.3 Bedarfsorientierte Weiterbildung für Lehrerinnen und Lehrer (C3)
194
7.3.4 Einführung eines Personalmanagement-Systems bei einem niederländischen Chemieunternehmen (C4)
196
7.3.5 Zusammenfassung
199
7.4 Wissensmanagement
200
7.4.1 Arbeitsintegrierter Wissenstransfer zwischen den Generationen (D1)
201
7.4.2 Vermittlung von Erfahrungswissen in Weiterbildungskursen (D2)
204
7.4.3 Wissensaufbau und -austausch durch Diversity Management (D3)
207
7.4.4 Beteiligungsorientierte Kompetenz- und Organisationsentwicklung mitaltersgemischten Gruppen (D4)
210
7.4.5 Zusammenfassung
213
7.5 Laufbahngestaltung
214
7.5.1 Präventiver Berufswechsel vom Justizvollzugsdienst in die Verwaltung (E1)
215
7.5.2 Individuelle Laufbahnplanung für ältere Beschäftigte (E2)
218
7.5.3 Kompetenzorientierte Laufbahnentwicklung im Handwerk (E3)
220
7.5.4 Fachkarrieren in der Krankenpflege (E4)
223
7.5.5 Zusammenfassung
226
7.6 Arbeitszeitgestaltung
227
7.6.1 Verkürzte Schichten für ältere Fahrerinnen und Fahrer im öffentlichen Personennahverkehr (F1)
228
7.6.2 Gleitender Übergang in den Ruhestand (F2)
231
7.6.3 Alternsgerechte Gestaltung von Schichtarbeit (F3)
233
7.6.4 Lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung durch Langzeitkonten (F4)
235
7.6.5 Zusammenfassung
238
7.7 Arbeitsorganisation
239
7.7.1 Gruppenarbeit und Kaskadenmodell in der Automobilproduktion (G1)
240
7.7.2 Die Einführung von Job-Rotation in der LKW-Produktion (G2)
244
7.7.3 Die Integration leistungsgewandelter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rahmen arbeitsorganisatorischer Veränderungsprozesse (G3)
247
7.7.4 Anreicherung der Tätigkeiten für ältere Lehrkräfte (G4)
251
7.7.5 Zusammenfassende Bewertung
253
7.8 Bewusstseinsund Einstellungswandel
254
7.8.1 Sensibilisierung von Führungskräften (H1)
255
7.8.2 Demographische Analysen als Ausgangspunkt des Bewusstseinswandels (H2)
258
7.8.3 Beteiligungsorientierte Entwicklung von Unternehmensleitlinien (H3)
260
7.8.4 Entwicklung und Umsetzung von Gleichbehandlungsrichtlinien (H4)
261
7.8.5 Zusammenfassung
263
8 Zusammenfassende Bewertung der Fallbeispiele
265
8.1 Motive für die Umsetzung von Maßnahmen guter Praxis
268
8.2 Umsetzungsstrategien
270
8.2.1 Analyse der Ausgangssituation
271
8.2.2 Konkrete Umsetzung
273
8.2.3 Evaluation
277
8.3 Ergebnisse und Effekte guter Praxis
279
9 Zusammenfassung und Ausblick: Demographic Literacy als organisationale Schlüsselkompetenz der Zukunft
284
Literaturverzeichnis
289
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