Organisationen im demographischen Wandel - Alternsmanagement in der betrieblichen Praxis

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Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einführung

Teil I: Der demographische Wandel und die Folgen für die Arbeitswelt

2 Demographischer Wandel in Deutschland

2.1 Determinanten der demographischen Entwicklung

2.1.1 Entwicklung der Geburten

2.1.2 Entwicklung der Lebenserwartung

2.1.3 Wanderung

2.2 Entwicklung der allgemeinen Bevölkerung bis 2050

2.3 Entwicklung der Erwerbsbevölkerung bis 2050

3 Konsequenzen des demographischen Wandels für die Arbeitswelt

3.1 Verlängerung der Lebensarbeitszeit

3.1.1 Die Regelungen zur „Rente mit 67“

3.1.2 Arbeitsmarktpolitische Flankierung – Die Initiative 50plus

3.2 Konsequenzen für Organisationen

3.2.1 Verschiebungen in der Organisationsdemographie

3.2.2 Verlust von Wissen und Know-how

3.2.3 Abnahme der Produktivität?

3.2.4 Veränderungen im Arbeitskräfteangebot

3.3 Konsequenzen für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

3.3.1 Zur Arbeitsmarktlage älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

3.3.2 Beschäftigungsrisiken älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

3.3.2.1 Arbeitsbedingte Krankheitsrisiken

3.3.2.2 Qualifikationsrisiken

4 Zwischenfazit

Teil II: Empirische Untersuchung zur guten Praxis im betrieblichen Alternsmanagement

5 Entwicklung des konzeptionellen Rahmens

5.1 Zur Fragestellung der Untersuchung

5.2 Zum Begriff Alternsmanagement

5.3 Was ist gute Praxis im Alternsmanagement?

5.3.1 Rekrutierung

5.3.2 Betriebliche Gesundheitsförderung

5.3.3 Qualifikations- und Kompetenzentwicklung

5.3.4 Wissensmanagement

5.3.5 Laufbahngestaltung

5.3.6 Arbeitszeitgestaltung

5.3.7 Arbeitsorganisation

5.3.8 Bewusstseins- und Einstellungswandel

5.4 Zusammenfassende Bemerkungen

6 Methodische Grundlagen und Untersuchungsdesign

6.1 Kontextualisierung der Primärdaten

6.1.1 Europäischer Kontext

6.1.2 Das Projekt „Employment Initiatives for an Ageing Workforce“

6.1.3 Zum qualitativen Untersuchungsdesign

6.1.4 Erhebungskonzept und -instrumente

6.1.5 Feldzugang und Untersuchungssample

6.2 Auswahl der Fallbeispiele für die Sekundäranalyse

6.3 Beschreibung des Untersuchungssamples

7 Ergebnisse der Sekundäranalyse – Maßnahmen guter Praxis

7.1 Rekrutierung

7.1.1 Rekrutierung älterer Ingenieure als Strategie (A1)

7.1.2 Rekrutierung von älteren Arbeitslosen für Verkauf und Kundenberatung (A2)

7.1.3 Aufbau von Supermarktfilialen mit älteren Beschäftigten (A3)

7.1.4 Altersgerechtes Personalmarketing (A4)

7.1.5 Zusammenfassung

7.2 Betriebliche Gesundheitsförderung

7.2.1 Integriertes betriebliches Gesundheitsmanagement im Produktionsbetrieb (B1)

7.2.2 Betriebliche Gesundheitsförderung in der Altenpflege (B2)

7.2.3 Förderung der Arbeitsfähigkeit (B3)

7.2.4 Flächendeckende Integration ergonomischer Standards in das Produktionssystem(B4)

7.2.5 Zusammenfassung

7.3 Qualifikationsund Kompetenzentwicklung

7.3.1 Weiterbildung älterer Beschäftigter in der Produktion (C1)

7.3.2 Der Einsatz älterer Beschäftigter als Lehrkräfte für interne Schulungen (C2)

7.3.3 Bedarfsorientierte Weiterbildung für Lehrerinnen und Lehrer (C3)

7.3.4 Einführung eines Personalmanagement-Systems bei einem niederländischen Chemieunternehmen (C4)

7.3.5 Zusammenfassung

7.4 Wissensmanagement

7.4.1 Arbeitsintegrierter Wissenstransfer zwischen den Generationen (D1)

7.4.2 Vermittlung von Erfahrungswissen in Weiterbildungskursen (D2)

7.4.3 Wissensaufbau und -austausch durch Diversity Management (D3)

7.4.4 Beteiligungsorientierte Kompetenz- und Organisationsentwicklung mitaltersgemischten Gruppen (D4)

7.4.5 Zusammenfassung

7.5 Laufbahngestaltung

7.5.1 Präventiver Berufswechsel vom Justizvollzugsdienst in die Verwaltung (E1)

7.5.2 Individuelle Laufbahnplanung für ältere Beschäftigte (E2)

7.5.3 Kompetenzorientierte Laufbahnentwicklung im Handwerk (E3)

7.5.4 Fachkarrieren in der Krankenpflege (E4)

7.5.5 Zusammenfassung

7.6 Arbeitszeitgestaltung

7.6.1 Verkürzte Schichten für ältere Fahrerinnen und Fahrer im öffentlichen Personennahverkehr (F1)

7.6.2 Gleitender Übergang in den Ruhestand (F2)

7.6.3 Alternsgerechte Gestaltung von Schichtarbeit (F3)

7.6.4 Lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung durch Langzeitkonten (F4)

7.6.5 Zusammenfassung

7.7 Arbeitsorganisation

7.7.1 Gruppenarbeit und Kaskadenmodell in der Automobilproduktion (G1)

7.7.2 Die Einführung von Job-Rotation in der LKW-Produktion (G2)

7.7.3 Die Integration leistungsgewandelter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rahmen arbeitsorganisatorischer Veränderungsprozesse (G3)

7.7.4 Anreicherung der Tätigkeiten für ältere Lehrkräfte (G4)

7.7.5 Zusammenfassende Bewertung

7.8 Bewusstseinsund Einstellungswandel

7.8.1 Sensibilisierung von Führungskräften (H1)

7.8.2 Demographische Analysen als Ausgangspunkt des Bewusstseinswandels (H2)

7.8.3 Beteiligungsorientierte Entwicklung von Unternehmensleitlinien (H3)

7.8.4 Entwicklung und Umsetzung von Gleichbehandlungsrichtlinien (H4)

7.8.5 Zusammenfassung

8 Zusammenfassende Bewertung der Fallbeispiele

8.1 Motive für die Umsetzung von Maßnahmen guter Praxis

8.2 Umsetzungsstrategien

8.2.1 Analyse der Ausgangssituation

8.2.2 Konkrete Umsetzung

8.2.3 Evaluation

8.3 Ergebnisse und Effekte guter Praxis

9 Zusammenfassung und Ausblick: Demographic Literacy als organisationale Schlüsselkompetenz der Zukunft

Literaturverzeichnis