Organisationale Identifikation als Voraussetzung für eine erfolgreiche Unternehmensentwicklung - Eine wissenschaftliche Analyse mit Ansatzpunkten für das Management

Geleitwort

Vorwort

Inhaltsübersicht

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Executive Summary

1 Organisationale Identifikation als zentrales Konzept für Wissenschaft und Praxis

1.1 Organisationale Identifikation – Forschungstrend und unternehmerische Notwendigkeit

1.2 Überblick über das Forschungsgebiet und die zu bearbeitenden Forschungsfragen

I. Organisationale Identifikation und organisationales Commitment

II. Organisationale Identifikation und organisationale Identität

III. Organisationale Identifikation und transformationale Führung

IV. Organisationale Identifikation im internationalen Unternehmenskontext

V. Foki von Identifikation: Abteilung versus Organisation

VI. Organisationale Identifikation als kollektives, ebenenübergreifendes Konstrukt

1.3 Praktische Relevanz der Forschungsfragen

1.4 Ziele der Dissertation

1.5 Adressaten und Nutzen der Dissertation

1.6 Forschungsmethodik

1.7 Aufbau der Dissertation

2 Organisationale Identifikation: Definition und Einordnung des Konstrukts

2.1 Theoretische Grundlagen der organisationalen Identifikation

2.1.1 Frühe theoretische Konzeptionen von organisationaler Identifikation

2.1.2 Die Social Identity Theory

2.1.3 Die Self-Categorization Theory

2.1.4 Übertragung des Social Identity Approaches auf den Kontext von Organisationen

2.1.4.1 Organisationale Identifikation als spezifische Form der sozialen Identifikation

2.1.4.2 Dimensionen von Identifikation

2.1.4.3 Foki von Identifikation

2.1.4.4 Verbindung von Identifikation und Identität

2.2 Abgrenzung der organisationalen Identifikation von verwandten Konstrukten

2.2.1 Organisationales Commitment 2.2.1.1 Begriffsentwicklung und Konstruktdefinition

2.2.1.2 Formen und Foki von Commitment

2.2.1.3 Abgrenzung von organisationaler Identifikation und organisationalem Commitment

2.2.2 Organisationale Identität 2.2.2.1 Begriffsentwicklung und Konstruktdefinition

2.2.2.2 Inhalt der organisationalen Identität

2.2.2.3 Stärke der organisationalen Identität

2.2.3 Abgrenzung von weiteren relevanten Konzepten

2.2.3.1 Organisationales Image

2.2.3.2 Organisationale Reputation

2.2.3.3 Corporate Identity

2.2.3.4 Organisationale Kultur

2.3 Zusammenfassende Betrachtung der Konstrukte und Ableitung einer Arbeitsdefinition der organisationalen Identifikation

3 Entstehung von organisationaler Identifikation auf individueller Ebene

3.1 Organisationale Identifikation als natürlicher, bedürfnisbasierter Prozess

3.1.1 Organisationale Identifikation und Sicherheit

3.1.2 Organisationale Identifikation und Zugehörigkeit

3.1.3 Organisationale Identifikation und Selbstaufwertung

3.1.4 Organisationale Identifikation und Ganzheitlichkeit

3.2 Entstehungsprozesse der organisationalen Identifikation

3.2.1 Entstehung von organisationaler Identifikation durch Affinität

3.2.2 Entstehung von organisationaler Identifikation durch Emulation

3.2.3 Entstehung von organisationaler Identifikation durch Kategorisierung und Selbstaufwertung

3.2.3.1 Entstehung von organisationaler Identifikation durch Kategorisierungsprozesse

3.2.3.2 Entstehung von organisationaler Identifikation durch Prozesse der Selbstaufwertung

4 Entstehung und Eigenschaften von organisationaler Identifikation auf kollektiver Ebene

4.1 Potenziale einer kollektiven Operationalisierung von organisationaler Identifikation

4.2 Theoretische und empirische Grundlagen von kollektiven Konstrukten und Multi- Ebenen Modellen

4.2.1 Vorläufer und theoretische Säulen der Multi-Ebenen Perspektive

4.2.2 Struktur und Wirkung ebenenübergreifender Prozesse

4.2.2.1 Top-Down Prozesse

4.2.2.2 Bottom-Up Prozesse

4.2.3 Typen von kollektiven Konstrukten

4.2.3.1 Shared Unit Properties

4.2.3.2 Configural Unit Properties

4.2.4 Empirische Messung und Überprüfung von kollektiven Konstrukten

4.2.4.1 Messung und Analyse kollektiver Phänomene

4.2.4.2 Datenaggregation und Überprüfung von Aggregationsvoraussetzungen bei Shared Unit Properties

4.3 Organisationale Identifikation als kollektives Konstrukt

4.3.1 Übertragung des Rahmenmodells von Chen und Kollegen auf die organisationale Identifikation

4.3.2 Entstehung von kollektiver organisationaler Identifikation

4.3.2.1 Entstehung durch intensivierte und dynamische Interaktionen

4.3.2.2 Entstehung durch gemeinsame Stimuli

4.3.2.3 Entstehung durch Sozialisierung

4.3.2.4 Entstehung durch Mechanismen der Attraction-Selection-Attrition

4.3.2.5 Zusammenspiel der einzelnen Wirkungsmechanismen in Form eines Composition- Prozesses

4.3.3 Definition und grundlegende Eigenschaften von kollektiver organisationaler Identifikation

5 Treiber und Wirkungen von kollektiver organisationaler Identifikation

5.1 Das Modell der organisationalen Identifikation auf kollektiver Ebene

5.2 Treiber von kollektiver organisationaler Identifikation

5.2.1 Treiber versus Entstehungsprozesse, Individuum versus Abteilung

5.2.2 Führung als Treiber der kollektiven organisationalen Identifikation

5.2.2.1 Das Konzept der transformationalen Führung

5.2.2.2 Zusammenhang von transformationalem Führungsklima und kollektiver organisationaler Identifikation

5.2.3 Die Rolle der Stärke der kollektiven Identität in der Wirkungsbeziehung zwischen Führungsklima und kollektiver Identifikation

5.2.3.1 Transformationales Führungsklima als Treiber der Stärke der kollektiven Identität

5.3 Wirkungen von kollektiver organisationaler Identifikation

5.3.1 Positive Folgen von kollektiver organisationaler Identifikation für Mitarbeiter und Unternehmen

5.3.2 Steigerung des kollektiven Commitments als Wirkung kollektiver organisationaler Identifikation

5.3.2.1 Bedeutung eines erhöhten organisationalen Commitments für die unternehmerische Praxis

5.3.2.2 Wirkung von kollektiver organisationaler Identifikation auf das kollektive organisationale Commitment

5.3.3 Verringerung der kollektiven Kündigungsabsicht als Wirkung von kollektivem Commitment

5.3.3.1 Bedeutung einer verringerten Kündigungsabsicht für die unternehmerische Praxis

5.3.3.2 Wirkung von kollektivem Commitment auf die kollektive Kündigungsabsicht

6 Quantitativ-empirische Überprüfung des Modells der kollektiven organisationalen Identifikation

6.1 Quantitative Datenerhebung

6.1.1 Methodische Überlegungen zur quantitativen Datenerhebung

6.1.2 Vorgehen bei der quantitativen Datenerhebung

6.1.2.1 Auswahl der Stichprobe und Vorgehen bei der Befragung

6.1.2.2 Merkmale der Stichprobe

6.1.2.3 Besonderheiten der Stichprobe hinsichtlich der multiplen Befragungszeitpunkte

6.1.2.4 Besonderheiten der Stichprobe hinsichtlich der Datenaggregation

6.1.2.5 Darstellung des Befragungsinstrumentes und der verwendeten Skalen

6.2 Quantitative Datenanalyse

6.2.1 Methodische Überlegungen zur quantitativen Datenanalyse

6.2.1.1 Allgemeine Darstellung der eingesetzten Analyseverfahren

6.2.1.2 Darstellung der Methode der Strukturgleichungsrechnungen

6.2.2 Vorgehen bei der quantitativen Datenanalyse

6.2.2.1 Überprüfung der Messäquivalenz auf individueller Ebene

6.2.2.2 Aggregation der individuellen Daten und Überprüfung der kollektiven Konstrukte

6.2.2.3 Charakteristika des finalen Datensets

6.2.2.4 Überprüfung der Skalenreliabilität

6.2.2.5 Werte der deskriptiven Statistik

6.2.2.6 Aufbau und Überprüfung des Messmodells der organisationalen Identifikation

6.2.2.7 Aufbau und Überprüfung des Strukturmodells der organisationalen Identifikation

6.3 Diskussion der quantitativ-empirischen Ergebnisse

6.3.1 Organisationale Identifikation im internationalen Kontext

6.3.2 Identifikation, Identität und Commitment als distinkte empirische Konstrukte

6.3.3 Entstehung von kollektiven Konstrukten auf Abteilungsebene

6.3.4 Foki von Identifikation: Abteilung versus Gesamtorganisation

6.3.5 Treiber von kollektiver organisationaler Identifikation – transformationales Führungsklima und die Stärke der kollektiven organisationalen Identität

6.3.6 Wirkungen von kollektiver organisationaler Identifikation – kollektives organisationales Commitment und kollektive Kündigungsabsicht

7 Stärkung kollektiver organisationaler Identifikation in der Praxis – eine qualitativ- empirische Studie

7.1 Motivation und Zielsetzung der qualitativen Studie

7.2 Qualitative Datenerhebung

7.2.1 Methodische Überlegungen zur qualitativen Datenerhebung

7.2.2 Vorgehen bei der qualitativen Datenerhebung

7.3 Qualitative Datenanalyse

7.4 Ergebnisse der qualitativen Untersuchung

7.4.1 Erzeugung einer starken Identität durch Vermittlung einer organisationalen Perspektive

7.4.2 Erzeugung einer starken Identität durch Vermittlung von organisationalem Stolz

7.4.3 Typische Ausprägungen kollektiver organisationaler Identitäten

7.4.3.1 Entstehung und Wirkung einer „leeren Identität“

7.4.3.2 Entstehung und Wirkung einer „wurzellosen Identität“

7.4.3.3 Entstehung und Wirkung einer „selbstzufriedenen Identität“

7.4.3.4 Entstehung und Wirkung einer „nachhaltigen Identität“

7.4.4 Managementaufgaben beim Aufbau einer starken und nachhaltigen organisationalen Identität

7.4.4.1 Förderung der organisationalen Perspektive in Unternehmen

7.4.4.2 Förderung des organisationalen Stolzes in Unternehmen

7.4.4.3 Weitere Aufgaben zur Erzeugung einer starken und nachhaltigen Identität

8 Schlussbetrachtung und Zusammenfassung

8.1 Kernerkenntnisse der Arbeit

I. Identifikation, Commitment und die Stärke der organisationalen Identität als distinkte, aufeinander wirkende Konstrukte

II. Entstehung von kollektiver organisationaler Identifikation durch einen Composition- Prozess

III. Ein Ursache-Wirkungs-Modell der kollektiven organisationalen Identifikation

IV. Förderung einer starken Identität durch Vermittlung von Perspektive und Stolz

8.2 Limitationen der Arbeit

8.3 Implikationen für die Forschung und weiterer Forschungsbedarf

I. Organisationale Identifikation als Multi-Ebenen Modell

II. Potenzielle negative Folgen kollektiver organisationaler Identifikation

III. Organisationale Identifikation und Leistung

8.4 Implikationen für die Praxis

Anhang A Quantitativ-empirische Analysen

Anhang A.1 Demographische Daten der Studienteilnehmer

Anhang A.2 Deckblatt des eingesetzten Fragebogens

Anhang A.3 Verzeichnis der auf Messäquivalenz getesteten Länder

Anhang A.4 Demographische Daten des finalen Samples

Anhang A.5 Item-to-Total Korrelationen

Anhang A.6 Messmodelle zur Überprüfung der Diskriminanzvalidität

Anhang B Qualitativ-empirische Analysen

Anhang B.1 Verzeichnis der Interviewpartner

Anhang B.2 Interviewleitfaden

(A) Einleitung

(B) Geschichte und Entwicklung der Firma

(C) Gegenwart und Zukunft der Firma

Literaturverzeichnis