Fehlzeiten-Report 2010 - Vielfalt managen: Gesundheit fördern - Potenziale nutzen

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Vorwort

Table of Contents

Teil A: Schwerpunktthema Vielfalt managen: Gesundheit fördern – Potenziale nutzen

Kapitel 1 Personelle Vielfalt in Organisationen und deren Management

1.1 Einleitung: Vielfalt nicht länger ein „blinder Fleck“

1.2 Vielfalt der Beschäftigten: Facetten und Perspektiven2

1.3 Die Ausgangssituation: Dominante und Dominierte bzw. Diskriminierte

1.4 Organisationaler Wandel durch Diversity Management

1.5 Ökonomische Argumente für Diversity als Strategie

1.6 Schlussbemerkungen

Kapitel 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Gesetzliche Regelungen und Umsetzung im Betrieb

2.1 Was ist neu am Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz?

2.2 Die Unternehmensbefragung

2.3 Ergebnisse der Studie

2.3.1 Betriebliche Informationspolitik, Schulungen

2.3.2 Beschwerdestelle

2.3.3 Personalentscheidungen

2.3.4 Abbau von Entgeltdiskriminierung?

2.3.5 Religiöse oder weltanschauliche Zeichen

2.3.6 Mehrkosten durch das AGG?

2.3.7 Gab es Konfliktfälle und Klagen?

2.3.8 Benachteiligte Gruppen im Betrieb

2.3.9 Gleichstellungspolitische Maßnahmen

2.4 Fazit: Bisher kaum Veränderungsdruck durch das AGG

Kapitel 3 Diversity Management in Deutschland – eine Unternehmens befragung

3.1 Was ist Vielfalt? Was ist Diversity Management?

3.2 Ein internationaler Vergleich zu Cultural Diversity Management

3.2.1 Ziele der Studie

3.2.2 Relevanz der Diversitätsdimen sionen Im Vergleich

3.2.3 Die Verbreitung von Cultural Diversity Management

3.2.4 Synergieeffekte aus kultureller Vielfalt

3.2.5 Schwierigkeiten beim Cultural Diversity Management

3.2.6 Die Instrumente von Cultural Diversity Management

3.2.7 Die Wirkung auf den Unternehmenserfolg

3.2.8 Zwischenfazit

3.3 Die Entwicklung von Vielfalt in Deutschland in den letzten Jahren

3.3.1 Demografische und gesellschaftliche Veränderungen

3.3.2 Die aktuelle Verbreitung von Diversity Management in den DAX-30- Unternehmen

3.4 Ausblick

Kapitel 4 Betriebliches Gesundheitsmanagement – eine Unternehmensbefragung

4.1 Einleitung

4.2 Die Betriebsbefragung

4.3 Verbreitung und Ausgestaltung von BGM

4.4 Hindernisse und Hilfestellungen für BGM

4.4.1 Hindernisse bei der Einführung und Umsetzung von BGM

4.4.2 Gewünschte Hilfestellungen

4.5 Zukünftige Entwicklung von BGM

Kapitel 5 Personelle Vielfalt und BGM – Integration zweier Managementsysteme – geht das?

5.1 Einleitung

5.2 Wie funktioniert Betriebliches Gesundheitsmanagement?

5.3 Personelle Vielfalt – Managing Diversity. Ein ähnlich gelagerter Managementansatz?

5.4 Erste Integrationsansätze beider Managementsysteme

5.5 Gemeinsame Herausforderungen, aber unterschiedliche Ansätze: Gesundheitsmanagement ist das umfassendere Managementkonzept und deshalb integrationsfähiger

Kapitel 6 Struktur und Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland

6.1 Einleitung

6.2 Bevölkerungsentwicklung

6.2.1 Geburtenverhalten und Sterblichkeit

6.2.2 Wanderungen

6.3 Ausländer und Bevölkerung mit Migrationshintergrund

6.4 Künftige Entwicklung der Bevölkerung

Kapitel 7 Gesundheitliche Lage und Gesundheitsverhalten der Bevölkerung im Erwerbsalter in Deutschland

7.1 Gesundheitliche Lage der Bevölkerung im Erwerbsalter

7.2 Gesundheitsverhalten der Bevölkerung im Erwerbsalter

7.3 Gesundheitliche Lage und Gesundheitsverhalten nach sozialem Status

7.4 Gesundheitliche Lage und Gesundheitsverhalten von Menschen mit Migrationshintergrund

7.5 Fazit

Kapitel 8 Erwerbstätig keit und Arbeitslosig keit in Deutschland

8.1 Einleitung

8.2 Trends des Wandels der Erwerbs gesellschaft

8.3 Fachkräftebedarf der Wirtschaft

8.4 Arbeitslosigkeit

8.5 Schlussfolge rungen

Kapitel 9 Der DiversityCulture Index™: Kernstück eines ganzheitlichen Diversity-Controllings

9.1 Vom Bauchgefühl zur ökonomischen Plausibilität

9.2 Gestaltungsfaktoren und Indikatoren einer Diversity-gerechten Unternehmenskultur

9.2.1 Integratives Gesamtkonzept für ein Diversity Management

9.2.2 Leitbilder für ein Diversity-Bewusstsein

9.2.3 Wertschätzung von Vielfalt durch Führung

9.2.4 Umgang mit Vielfalt im Arbeitsalltag

9.2.5 Komponenten eines Diversity-Klimas

9.3 Harte Zahlen für ein „weiches Thema“

9.3.1 Evaluationsprozess

9.3.2 Betriebszugehörigkeit und Alter – keine zwangsläufigen Korrelationen

9.3.3 Geschlecht und Gender – Überlegenheit der sozialen Rolle

9.4 Fazit – Ganzheitliche Ansätze sind erforderlich

Kapitel 10 Arbeitskräfte management als Diversity Management: Innovations potenziale für Qualität und Effizienz im Gesundheits system

10.1 Einleitung

10.2 Die europäische Agenda für das Management der Arbeitskräfte im Gesundheits system

10.3 Dynamiken des Gesundheits- arbeitsmarktesin Deutschland: empirische Ergebnisse

10.3.1 Berufsstrukturelle Trends und Organisations modelle der Krankenhäuser

10.3.2 Karrierechancen von Frauen In der Medizin

10.3.3 Berufsverläufe und Verbleib In der Altenpflege

10.4 Zukunftsmodell Arbeitskräfte- management als Diversity Management: gesundheitspolitische Herausforderungen

Kapitel 11Diversity und das Sozialkapital der Krankenhäuser

11.1 Einleitung

11.2 Sozialkapital in den Krankenhäusern

11.2.1 Warum Krankenhäuser Sozialkapital brauchen

11.2.2 Ausgewählte Einflussfaktoren im Krankenhauskontext

11.3 Diversity in den Krankenhäusern

11.3.1 Entwicklungen und Trends

11.3.2 Wechselwirkungen zwischen Diversity und Sozialkapital

11.4 Diversity Management

11.4.1 Der Lösungsansatz

11.4.2 Hat Diversity Management eine Chance In deutschen Krankenhäusern?

Kapitel 12 Beschäftigte mit Migrations hintergrund in der Berliner Wirtschaft: Empirische Befunde zu Personalstrukturen, -praktiken und -strategien

12.1 Hintergrund, Ziel und Design der Studie

12.2 Ergebnisse der telefonischen Unternehmensbefragung

12.2.1 Wo sind Personen mit Migrationshintergrund beschäftigt?

12.2.2 Warum beschäftigen Unternehmen Personen mit Migrationshintergrund?

12.2.3 Welche Maßnahmen zur Integration von Beschäftigten mit Migrationshintergrund werden praktiziert?

12.3 Ergebnisse der Unternehmens-Fallstudien

12.3.1 Kompetenzen von Personen mit Migrationshintergrund

12.3.2 Zusammenhang zwischen Personalstrukturen und Personalpraktiken

12.4 Fazit

Kapitel 13 Arbeit, Migration und Gesundheit

13.1 Einleitung

13.2 Sozioökonomische Lage von Migranten

13.3 Gesundheitszustand von Migranten

13.3.1 Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten

13.3.2 Arbeitsunfähigkeit

13.3.3 Frühberentung

13.4 Fazit

Kapitel 14 Migration als Prädiktor für Belastung und Beanspruchung?

14.1 Einleitung

14.2 Die BIBB/BAuA- Erwerbstätigenbefragung

14.3 Belastungen und Beanspruchung am Arbeitsplatz

14.4 Ressourcen: Unterstützung und Handlungsspielräume

14.5 Gesundheitliche Beschwerden

14.6 Geschlechtseffekte und Vollzeit/ Teilzeit-Effekte

14.7 Fazit

Kapitel 15 Interkulturelles Betriebliches Gesundheits management: Konzept und praktische Erfahrungen

15.1 Einführung

15.2 Das Konzept des IBGM

15.3 Bausteine zur Einführung von IBGM

15.3.1 Baustein 1: Beratung der Akteuredes BGM

15.3.2 Baustein 2: Interventionsmaßnahmen – Schulung von Gesundheitslotsen und Führungskräften

15.3.3 Baustein 3: Ableitung weiterer Maßnahmen

15.4 Evaluation – Erfahrungen aus den Pilotprojekten

15.5 Ausblick

Kapitel 16 Alternsmanagement in der betrieblichen Personalpolitik

16.1 Einleitung – Demografischer Wandel und Arbeitswelt

16.2 Alternsmanagement – konzeptionelle und empirische Grundlagen

16.3 Alternsmanagement in der betrieblichen Praxis

16.3.1 Motive für die Umsetzung von Maßnahmen guter Praxis im Alternsmanagement

16.3.2 Umsetzungsstrategien

16.3.3 Ergebnisse und Effekte guter Praxis

16.3.4 Umsetzung im Unternehmen – zwei Beispiele guter Praxis

16.4 Fazit

Kapitel 17 Betriebliches Gesundheits management und alternde Belegschaften – eine Untersuchung in der deutschen Informations technologie und Kommunika tions-(ITK-)Branche

17.1 Hintergrund

17.2 Datenbasis

17.3 Ergebnisse

17.4 Diskussion und Schlussfolgerungen

Kapitel 18 Betriebliche Konzepte zur Integration älterer Mitarbeiter am Beispiel der Automobil industrie

18.1 Einleitung

18.2 „Best practice“ in der Automobilindustrie

18.2.1 Work2Work (Projekt A)

18.2.2 Projekt Silverline (Projekt B)

18.3 Do it or lose it

18.4 Fazit

Kapitel 19 Aktueller Stand der Umsetzung des Betrieblichen Eingliede rungs managements

19.1 Handlungsbedarf

19.1.1 Alter und Behinderung

19.1.2 Arbeit als Gesundheitsrisiko, neue Herausforderungen durch psychische Erkrankungen

19.2 Das Betriebliche Eingliederungsmanagement

19.3 Studie zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement der Universität zu Köln

19.3.1 Methodik

19.3.2 Ergebnisse und Diskussion

19.4 Fazit

Kapitel 20 Entwicklung und Integration eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements – das Projekt EIBE

20.1 Einleitung

20.2 Das Projekt EIBE

20.2.1 Die wissenschaftliche Begleitung – Qualitätssicherung

20.2.2 Der EIBE-Kernprozess

20.3 Praxiserfahrungen und Ergebnisse

20.3.1 Akzeptanz und Inanspruchnahme

20.3.2 Psychische und physische Beeinträchtigungen

20.3.3 Umsetzung von Maßnahmen

20.3.4 Rechtliche Aspekte

20.3.5 Datenschutz und Betriebsvereinbarungen

20.3.6 Bonus- und Prämienregelungen – ein zusätzlicher Anreiz?

20.4 Unternehmen profitieren –auch finanziell!

20.5 BEM – schon erwachsen?

20.6 BEM für KMU – eine zusätzliche Last?

20.7 10 praktische Tipps zur BEM Einführung

20.8 Ein Blick nach vorne – ist schon alles getan?

Kapitel 21 Die Integration von Gender und Diversity Management im Betrieblichen Gesundheits- management– Ansätze zur Implementierung eines Gender- und Diversity-gerechten Betrieblichen Gesundheits managements

21.1 Was ist und was will Betriebliches Gesundheitsmanagement?

21.2 Erste Überlegungen zu den Beziehungen von Managing Diversity und Betrieblicher Gesundheits- förderung

21.3 Was ist und was will Managing Gender & Diversity?

21.4 Wie kann Managing Diversity von der Geschlechterforschung profitieren?

21.5 Vom Managing Diversity zur Geschlechtergleichstellung

21.6 Zur Situation des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und Veränderungsmöglichkeiten durch ein Managing Gender & Diversity

21.7 Die Synthese: Betriebliches Gesundheitsmanagement und Managing Diversity

Kapitel 22 Geschlechts spezifische Differenzie rung von BGF-Konzepten

22.1 Ausgangssituation/Hintergrund

22.2 Datenbasis und Methode

22.3 Ergebnisse

22.4 Diskussion

22.5 Fazit und Ausblick

Kapitel 23 Das neue Elterngeld: Erfahrungen und betriebliche Nutzungsbe dingungen von Vätern

23.1 Ausgangslage

23.2 Forschungsfrage und methodischesVorgehen

23.3 Unterschiedliche Typen von Elterngeld-Vätern

23.4 Motive für eine Inanspruchnahme der Elterngeldmonate

23.5 Einflussfaktoren auf die Inanspruchnahme von Elterngeldmonaten

23.5.1 Familiale Faktoren

23.5.2 Betriebliche Faktoren

23.6 Nachhaltige Effekte

23.7 Schlussfolgerungen

Kapitel 24 Die Dimension ,sexuelle Orientierung‘ im Kontext von (Anti-)Diskrimi nierung, Diversity und betrieblicher Gesundheits politik

24.1 Einleitung

24.2 Die Dimension ‚sexuelle Orientierung‘ am Arbeitsplatz

24.2.1 Aktueller Forschungsstand zur Situation homosexueller Arbeitnehmer/innen

24.2.2 Informations-Management als Herausforderung am Arbeitsplatz

24.2.3 ‚Sexuelle Orientierung‘ und Gesundheit

24.3 Die Dimension ‚sexuelle Orientierung‘ im Diversity Management

24.4 Anknüpfungspunkte zurbetrie blichen Gesundheitspolitik

24.4.1 Gemeinsamkeiten der Konzepte Diversity Management und Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)

24.4.2 Veränderung der Unternehmenskultur – eine Gemeinschaftsaufgabe

24.5 Fazit

Kapitel 25 Diversity Management im National Health Service1

25.1 Einführung

25.2 Die Vorteile der Vielfalt im NHS

25.3 Das NHS Employers Equality and Diversity Team

25.4 Das Programm Equality and Diversity Partners

25.4.1 Grundsätze

25.4.2 Design und Prozess der Partner- Programme

25.4.3 Evaluation

25.5 Fortschritte

25.6 Zusammenfassung

Kapitel 26 Anforderungen und Lösungen kultureller Diversifizie rung im Rahmen der Betrieblichen Gesundheits förderung – Ein Praxis beispiel aus der Metallbranche

26.1 Einleitung

26.2 Der Arbeitskreis Gesundheit steuert die Aktivitäten des Betrieblichen Gesundheitsmanagements

26.3 Die Vielfalt der Belegschaft berücksichtigen (Das Diversity- Projekt als vertiefende Projektphase)

26.3.1 Projektziele und Voraussetzungen

26.3.2 Planung und Durchführung von Mitarbeiterbefragungen

26.3.3 Zielgruppe – Definition der Diversifikationsgruppen

26.3.4 Ergebnisse aus den Mitarbeiterbefragungen

26.3.5 Initiierung eines Gesundheitszirkels mit türkischen Mitarbeitern

26.3.6 Ergebnisse des Gesundheitszirkels (kulturell unterschiedliche Probleme, Lösungen und Interventionen)

26.4 Evaluation und Erfolgsfaktoren

26.5 Fazit und Möglichkeiten der Systematisierung

Kapitel 27 Gesunde Vielfalt in Berufs- und Lebenssituationen – Diversity Management bei der AOK Hessen

27.1 Mit Diversity Management Vielfalt in der Einheit gestalten

27.2 Personalstrukturanalyse

27.3 Das Diversity-Management-Konzept bei der AOK Hessen

27.4 Generationenvielfalt – mit allen Generationen in die Zukunft

27.5 GeVi-Jet – Job-Alter statt Lebensalter

27.6 Erfahrungen und Effekte

Teil B: Daten und Analysen

Kapitel 28 Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2009

28.1 Überblick über die krankheits bedingtenFehlzeiten im Jahr 2009

28.1.1 Datenbasis und Methodik

28.1.2 Allgemeine Krankenstandsentwicklung

28.1.3 Verteilung der Arbeitsunfähigkeit

28.1.4 Kurz- und Langzeiterkrankungen

28.1.5 Krankenstandsentwicklung in den einzelnen Branchen

28.1.6 Fehlzeiten nach Bundesländern

28.1.7 Fehlzeiten nach Betriebsgröße

28.1.8 Fehlzeiten nach Stellung im Beruf

28.1.9 Fehlzeiten nach Berufsgruppen

28.1.10 Fehlzeiten nach Wochentagen

28.1.11 Arbeitsunfälle

28.1.12 Krankheitsarten im Überblick

28.1.13 Die häufigsten Einzeldiagnosen

28.1.14 Krankheitsarten nach Branchen

28.1.15 Langzeitfälle nach Krankheitsarten

28.2 Banken und Versicherungen

28.3 Baugewerbe

28.4 Dienstleistungen

28.5 Energie, Wasser, Entsorgung und Bergbau

28.6 Erziehung und Unterricht

28.7 Handel

28.8 Land- und Forstwirtschaft

28.9 Metallindustrie

28.10 Öffentliche Verwaltung

28.11 Verarbeitendes Gewerbe

28.12 Verkehr und Transport

Kapitel 29 Die Arbeitsunfähigkeit in der Statistik der GKV

29.1 Arbeitsunfähigkeitsstatistiken der Krankenkassen

29.2 Erfassung von Arbeitsunfähigkeit

29.3 Entwicklung des Krankenstandes

29.4 Entwicklung der Arbeitsunfähigkeitsfälle

29.5 Arbeitsunfähigkeitsfälle und Krankengeldfälle

Kapitel 30 Betriebliches Gesundheits management und Krankenstand in der Bundesverwaltung

30.1 Einführung

30.1.1 Anmerkungen zu Methodik und Vergleichbarkeit

30.1.2 Die Personalstruktur der unmittelbaren Bundesverwaltung

30.2 Gesundheitsmanagement/ Betriebliche systematische Gesundheitsförderung

30.3 Allgemeine Krankenstands entwicklung

30.4 Kurz- und Langzeiterkrankungen

30.5 Krankenstand nach Geschlecht

30.6 Krankenstand nach Laufbahngruppen

30.7 Fehltage nach Alter

30.8 Vergleich mit dem Krankenstand der AOK-Versicherten

30.9 Zwischenbilanz und Ausblick

Anhang

Anhang 1 Internationale Statistische Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheitsprobleme (10. Revision, Version 2008,German Modification)

Anhang 2 Branchen in der deutschen Wirtschaft basierend auf der Klassifikation der Wirtschaftszweige (Ausgabe 2008/NACE)

Die Autorinnen und Autoren

Stichwortverzeichnis