Managing Diversity - Die diversitätsbewusste Ausrichtung des Bildungs- und Kulturwesens, der Wirtschaft und Verwaltung

Inhaltsverzeichnis

1 Managing Diversity – Einleitung

Differenzkonstruktion

2 Doing Race. Wie werden Menschen zu „Anderen“ gemacht?

1. Einleitung

2. Das historische und kollektive „rassische Andere“ und Selbst

3. Subjektivierung und „Rasse“

4. Rassische Subjektivität

5. Entstehung rassischer Subjekte

Literatur

3 Doing Class. Wie werden Menschen zum „Prekariat“ gemacht?

1. „Doing underclass“

2. Zu allgemeinen Charakteristika des Unterschichtdiskurses in Deutschland

3. Zur Theorie des „Doing class“

3.1 Handlung und Struktur

3.2 Regulation und Hegemonie

4. Flexibilisierung, Exklusion, Prekarität – Wie wird Prekarität gemacht?

5. Fazit

Literatur

4 Doing Gender. Wie werden Menschen zu Mädchen und Jungen gemacht?

1. Einleitung

2. „Sei ein Mädchen!“ / „Sei ein Junge!“

3. „Es ist ein Zwitter?“

4. Kategorien die sich wie Trolle gebärden

5. Scheitern

6. Doing Gender

Literatur

5 Doing Age? Diversität und Alter(n) im flexiblen Kapitalismus. Zur Norm der Alterslosigkeit und ihren Kehrseiten

1. Diversität und Lebensalter

1.1 Zur Neuverhandlung des Alters in der Aktivgesellschaft

2. Diversität, Differenz und Alterslosigkeit. Fallstricke und theoretische Perspektiven

2.1 Die politische Entdeckung der Altersvielfalt

2.2 Wissenschaftliche Perspektiven auf die politische Neuverhandlung des Alters

2.3 Die Aufwertung des Alters und die Norm der Alterslosigkeit

2.4 „Gleich und doch ganz anders“. Die ambivalente Gleichzeitigkeit von Eingemeindung und ‚othering‘

3. Alter(n) und Diversität – Leerstellen und Ausblicke

Literatur

6 Doing Dis_ability: Wie Menschen mit Beeinträchtigungen zu „Behinderten“ werden

1. Einleitung

2. Neues Denken über Behinderung

3. Doing Dis_ability

4. Doing Dis_ability in der vorgeburtlichen Phase

5. Doing Dis_ability in der (frühen) Kindheit

6. Doing Dis_ability – Fazit

Literatur

7 Doing Heteronormativity? Funktionsweisen von Heteronormativität im Feld der Pädagogik

Einleitung

1. Was ist Heteronormativität? Zum gender- und sexualitätstheoretischen Gehalt des Konzepts

1.1 Das heimliche Gesetz der heterosexuellen Matrix

1.2 Die diskursive Allgegenwärtigkeit heterosexueller Zweigeschlechtlichkeit

2. Herausforderungen heteronormativitätskritischen Denkens und Handelns

2.1 Entgegen besserer Absicht – subtilen Mechanismen auf der Spur

2.2 Aktueller Biologismusreflex – Fallen der Renaturalisierung

3. Konzeptuelle Schärfen des Heteronormativitätsbegriffs

3.1 Gesellschaftsstrukturelle wie subjektbezogene Kritikdimensionen

3.2 (un)doing heteronormativity?

4. Populistische Diskursstrategien rigider Heteronormativität

4.1 Sexualisieren und Besorgniserregen – Emotionen als Formen gesellschaftlicher Macht

4.2 (Selbst-)Stilisierung als Opfer – irrationale Mechanismen bedrohungs- und verschwörungstheoretischen Agitierens

5. Ausblick oder: „... critique is the measure of education that we want to see institutionalized and distributed”

Literatur

Zur Analyse herangezogenes Material

Diversity-Ansätze Bildungssystem

8 Eine Analyse der Gestaltungsprinzipien des deutschen Schulwesens. Gelten Objektivität, Aufstiegsmobilität und Individualität für Kinder mit und ohne „Migrationshintergrund“ in gleichem Maße?

1. Begriffserläuterung: „Migrationshintergrund“

2. Die historische Entwicklung der bestehenden Gestaltungsprinzipiendes deutschen Schulwesens

3. Die Kritik an den bestehenden Gestaltungsprinzipien des deutschen Schulsystems

3.1 Ist jede_r Schüler_in ihres_seines Glückes Schmied?

3.2 Ist der soziale Aufstieg durch Bildung die Regel?

3.3 Wird jede_r Schüler_in ihrer_seiner Begabung entsprechend beschult?

4. Wie wirken sich die o.g. Gestaltungsprinzipien auf Kinder „mit Migrationshintergrund“ aus?

4.1 Werden Schüler_innen „mit Migrationshintergrund“ im deutschen Schulwesen objektiv bewertet?

4.2 Gelingt Schüler_innen „mit Migrationshintergrund“ der soziale Aufstieg durch Bildung?

4.3 Werden Schüler_innen „mit Migrationshintergrund“ im deutschen Schulwesen entsprechend ihrer Begabung beschult?

5. Fazit

Literatur

9 Zehn Reformvorschläge für ein gerechtes deutsches Schulwesen

1. Mehr investieren und anders verteilen

2. Elementarpädagogische Einrichtungen als Bildungsinstitutionen

3. Intensivere Förderung und spätere Selektion

4. Unterstützungs- statt Auslesemechanismus

5. Binnendifferenzierung und Heterogenitätspostulat

6. Der Ausbau der Ganztagsschule

7. Die Kultur der Anerkennung

8. Der multilinguale Habitus als Normalfall

9. Die Aufwertung der rassismuskritischen Pädagogik in der Lehrerausund -fortbildung

10. Die Diversifizierung des Lehrpersonals

Literatur

10 Was ist mit den Religionen? Interkulturelle Schule ist auch interreligiöse Schule

1. Vielfalt sehen und begreifen

2. Religiöse Vielfalt ist eingeschränkt

3. Zeit überbrücken mit dem „Platzhalter“ Islamkunde

4. Hängepartie oder wer vertritt die Muslime?

5. Rot-grüne Regierung schafft den bekenntnisorientierten Islamunterricht

6. Fazit: Religionsunterricht nicht als Sozialarbeit missverstehen

Literatur

11 Einsprachigkeit ist eine Fiktion. Mehrsprachigkeit der Normalfall

1. Einleitung

2. Migration, Staat und Mehrsprachigkeit

3. Individuelle Mehrsprachigkeit

4. Gesellschaftliche Mehrsprachigkeit

5. Multiliteralität als Bildungsziel

Literatur

12 Sexuelle und geschlechtliche Vielfalt im Kontext Schule. Erfahrungen von Jugendlichen zwischen Eindeutigkeit und Mehrdeutigkeit als Herausforderung für die Praxis

1. Diskriminierungserfahrungen von lesbischen, schwulen, queeren und trans*Jugendlichen in der Schule

2. Carina. Eine Coming-Out-Geschichte aus der Schule

3. Handlungsoptionen für die pädagogische Praxis

4. SchLAu macht sexuelle und geschlechtliche Vielfalt sichtbar

5. Wie kann sexuelle und geschlechtliche Vielfalt in der Schule thematisiert werden?

Literatur

13 Herausforderungen hochschulischer Diversity-Politik Für einen reflexiven, differenz- und ungleichheitssensiblen Umgang mit einem deutungsoffenen Phänomen

1. Einleitung

2. Von (Geschlechter-)Gleichstellung zu Diversity. Ein Blick auf deutsche Hochschulen

2.1 Frühe Kritik an Diversity Management

2.2 Von Gleichstellungspolitik zu Diversity Management und Diversity- Politik

3. Herausforderungen hochschulischer Diversity-Politiken

3.1 Grundlagen: Differenz und Gleichheit

3.2 Anforderungen

3.3 Dilemmata des Gebrauchs von Differenzkategorien

4. Habitus-Struktur-Reflexivität als Ansatz zur Analyse von und zum Umgang mit Diversität

4.1 Sozialraum. Ungleichheiten zur Abbildung gebracht

4.2 Habitus. Das Kollektive im Individuellen

4.3 Felder. Orte symbolischer Kämpfe

4.4 Symbolische Gewalt und Habitus-Struktur-Konflikte

4.5 Was nützt dieses Wissen? Habitus-Struktur-Reflexivität

5. Habitus-Struktur-Reflexivität in Kontexten des Studiums. Ein erfahrungsbasierter Ausblick

6. Plädoyer für einen reflexiven und kritischen Umgang mit Diversity und Differenz

Literatur

Kulturwesen

14 „Sie haben uns nicht nur nicht eingeladen, wir sind trotzdem gekommen“ – Diversity im deutschsprachigen Theater

1. Einleitung

2. Die Rolle der Künstler_innen of Color

3. Künstlerische Freiheit als Abgrenzungsmechanismus

4. Von Institutionalisierung marginalisierter Positionen und Orte des Empowerments im deutschen Theater

5. Fazit

Literatur

15 Vervielfältigungen, Verschiebungen,Veränderungen?! Zum Stand der Migrationsdebatte im Museum

1. Einleitung

2. Wissenskammer Museum

3. Sichtbarwerden

4. Migrationsstationen im nationalen Narrativ

5. Vervielfältigungen im Namen der Integration

6. Materielle Vervielfältigung

7. Verknüpfungen und Verschiebungen

8. Displays postmigrantisieren

Literatur

16 Wahre Dialoge – Diversity Management im Medienbereich

1. Einleitung

2. Die Medienkompetenz

3. Die Mediennutzung

4. Was tun?

Literatur

17 Möglichkeiten und Grenzen der interkulturellen Kommunikation. Facetten eines kontextuellen Modells

1. Einleitung

2. Kultur als offenes Sinn- und Orientierungssystem

3. Momente einer kontextuellen Kommunikation

4. Korrelatbegriffe der Kommunikation

5. Das Eigene und das Andere

6. Interkulturelle Kompetenz

7. Interkulturelle Semantik

8. Interkulturelle Hermeneutik

9. Interkulturelle Komparatistik

10. Interkulturelle Toleranz

11. Interkulturelle Ethik

12. Pädagogische Komponente der Kommunikation

13. Methode der kontextuellen Kommunikation

14. Hindernisse der interkulturellen Kommunikation

15. Geographisierung des Denkens

16. Die Kategorie der negativen Macht

17. Ablehnende Anerkennung

18. Wann und wie scheitern Dialoge?

Literatur

Wirtschaft

18 Was ist Diversity Management?

1. Einleitung

2. Begriffsklärung

2.1. Die Begriffe Managing und Management

2.2 Der Begriff Diversity und Diversity Management

3. Der Gestaltungsauftrag des Managing Diversity

3.1 Direkte und indirekte Diskriminierung

3.2 Institutionelle Diskriminierung

3.3 „Sosein“-Dürfen als Ziel des Managing Diversity

4. Gestaltungsauftrag des Diversity Management

4.1 So-Werden als Auftrag des Diversity Management

4.2 Integration von Managing Diversity und Diversity Management

5. Einfalt und Vielfalt als Ziel des Diversity Management

5.1 Vor- und Nachteile der Einfalt

5.1.1 Die moderne Einfalt

5.1.2 Die ursprüngliche Einfalt

5.2 Vor- und Nachteile der Vielfalt

6. Diversity Awareness Training

6.1 Fundamente des Diversity Awareness Training

6.2 Ziele des Diversity Awareness Training

6.3 Adressaten des Diversity Awareness Training

6.4 Maßnahmen des Diversity Awareness Training

7. Institutionalisierung des Diversity Management

8. Fazit und Ausblick: Vielheit in der Einheit gestalten

Literatur

19 Diversity Management als eine betriebliche Strategie Zwischen Marktlogik und Fairness

1. „Managing Diversity“ in Unternehmen

2. Kritik an Diversity Management

2.1 Dominanz der Logik des Marktes

2.2 Entpolitisierung der Debatten um soziale Ungleichheit

2.3 Vielfalt wird organisiert

2.4 Verschiedene Diversity-Dimensionen werden verschieden bewertet

2.5 Gefahr der Beliebigkeit

2.6 Mangelnde Institutionalisierung

2.7 Gefahr der Legitimationsfassade

2.8 Problematische Nutzenermittlung, vage Ziele

2.9 Gefahr der Stereotypisierung

3. Die guten Seiten der Diversity-Management-Strategie

3.1 Marktlogik: was sonst?

3.2 (Ent-)Politisierung

3.3 Vielfalt wird organisiert: Mitsprache ist gefordert

3.4 Unterschiedliche Wertigkeiten: der Schutz Schwächerer ist Aufgabe der Gleichstellungspolitik

3.5 Gefahr der Beliebigkeit: die Wissenschaft ist gefragt

3.6 Institutionalisierung: Gradmesser der Wirksamkeit von DiM

3.7 Symbolische Wirkung: nicht zu vernachlässigen

3.8 Nutzenermittlung: daran wird gearbeitet

3.9 Stereotype: Chance zur Entstereotypisierung

3.10 Zwischenfazit: DiM kann gelingen

4. Kulturveränderung durch chancengerechte Personalentwicklung: Das Projekt „Mit Frauen an die Spitze“

4.1 Dominanz der Logik des Marktes. Diversity Management durch die Hintertür

4.2 Beliebigkeit oder Chance für Flexibilität. Diversity im Lernprozess

4.3 Institutionalisierung als Gradmesser der Wirksamkeit. Personalverantwortliche als Agentinnen des Wandels

4.4 Symbolische Wirkung nicht zu vernachlässigen

4.5 Nutzenermittlung (Diversity Scorecard)

4.6 Stereotype als Chance zur Entstereotypisierung

5. Fazit

Literatur

20 Institutionen im Wandel. Ein Blick auf Diversity in der Wirtschaft

1. Welche Bedeutung hat Diversity (Vielfalt) in Unternehmen?

2. Die drei Treiber für Diversity

2.1 Die Kunden

2.2 Die Gleichberechtigung und die Chancengleichheit

2.3 Der Fachkräftemangel

3. Gemeinsamkeiten und Unterschiede zum öffentlichen Dienst

3.1 Diversity ist in Unternehmen ein Thema von Partizipation und Teilhabe

3.2 Diversity wird in Unternehmen durch den Wettbewerb befördert

3.3 Quoten und Druck von außen schaffen keine nachhaltige Vielfalt

Literatur

Verwaltung

21 Integration, Gender und Vielfältiges mehr. Wie kommunale Verwaltungen Diversitätspolitiken gestalten und nutzen können

1. Einleitung

2. Rahmenbedingungen und zentrale Leitlinien von kommunalen Diversitätspolitiken

2.1 Paradigmenwechsel in der Gleichbehandlungspolitik

2.2 Stärkere Betonung von Individualität und Intersektionalität

2.3 Dezidierte Chancenorientierung

2.4 Von Integration zu Diversity und Inklusion

2.5 Vielfalt als Selbstverständlichkeit und Normalfall

3. Vorteile von Diversity für kommunale Verwaltungen

3.1 Die Verwaltung als attraktiver Arbeitgeber

3.2 Verbesserung von Kund/innenorientierung

3.3 Bessere Repräsentation der vielfältigen Gesellschaft in der Verwaltung

3.4 Übernahme sozialer und gesellschaftlicher Verantwortung

3.5 Kompetenter Umgang mit Vielfalt und mehr Kreativität

3.6 Verbessertes Betriebsklima und erhöhte Mitarbeiter/innenmotivation

3.7 Standortfaktor Vielfalt

3.8 Erfüllung des gesetzlichen Antidiskriminierungsauftrags

3.9 Praxisbeispiel 1: Landesstelle für Gleichbehandlung – gegen Diskriminierung (LADS Berlin) – Projekt „Berlin – Stadt der Vielfalt. Implementierung wirksamer Diversity-Strategien durch die Berliner Verwaltung“

3.10 Praxisbeispiel 2: Integrationsorientiertes Diversitätsmanagement der Stadt Wien

3.11 Praxisbeispiel 3: Projekt „Vielfaltsmanagement“ der Stadt Mannheim

3.12 Praxisbeispiel 4: Die Diversity-orientierte Integrationspolitik in Stuttgart

4. Wie der Übergang von Gender und Integration zu Diversity in kommunalen Verwaltungen gestaltet werden kann

4.1 Fallbeispiel 1: Bundeshauptstadt Wien

4.2 Fallbeispiel 2: Bundeshauptstadt Berlin

4.3 Fallbeispiel 3: Stadt Mannheim

4.4 Fallbeispiel 4: Stadt Heidelberg

5. Erfolgsfaktoren und Hindernisse in der Umsetzung

6. Anregungen für die Ressourcengewinnung für Diversity-Prozesse

6.1 EU-Förderungen

6.2 Zielgruppenorientierte Landes- und Bundesprogramme „diversifizieren“

6.3 Diversity als Teil der allgemeinen Verwaltungsmodernisierung

6.4 Bestehende zielgruppenorientierte Ressourcen in der Verwaltung „diversifizieren“

6.5 Diversity Budgeting – Diversity als finanzieller Querschnittsaspekt in verschiedenen Maßnahmen

7. Einige Thesen und Empfehlungen als Ausblick

Literatur

22 Diversity in der Berliner Verwaltung

1. Einleitung

2. Berlin ist Vielfalt

3. Vielfalt und Verwaltung

4. Das Projekt „Vielfalt in der Verwaltung“

4.1 Prozesshaftigkeit

4.2 Vielfalt innerhalb der Verwaltung

4.3 Sensibilisierung als Grundlage für gelungene Diversity-Prozesse

4.4 Schlüsselakteur_innen durch Netzwerke stärken

4.5 Top-Down und Bottom-Up

4.6 Diversity-Prozesse brauchen Zeit und stetes Engagement

5. Fazit

Literatur

Autor_innenverzeichnis