Generierung von Identifikations- und Motivationspotentialen älterer Arbeitnehmer im Kontext eines professionellen Human Resource Management

Danksagung

Vorwort der Herausgeber

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

1.2 Ziel und Aufbau der Arbeit

1.3 Begriffliche Grundlagen

2 Handlungsrahmen eines professionellen Human Resource Management mit altersintegrativer Ausprägung

2.1 Begriffliche und konzeptionelle Grundlagen des professionellen HRM

2.2 Äußerer Kontext

2.3 Stakeholder Einflüsse

2.4 Innerer Kontext

2.5 Handlungsfelder des professionellen HRM

2.6 Strategiefelder

3 Plädoyer für eine altersintegrative Personalpolitik (Managing Age) auf Grundlage des Konzeptes „Managing Diversity“

3.1 Das Konzept Managing Diversity

3.2 Alter als multiples Vielfaltkriterium

3.3 Alter im Kontext verschiedener Managing Diversity Ansätze

3.4 Ökonomische Relevanz des Vielfaltkriteriums Alter

4 Theoretische Grundlagen der Identifikation und Motivation

4.1 Identifikation und Identifikationspolitik

4.2 Motivation und Motivierung

4.3 Motivationstheorien im Überblick

4.4 Motivationsinstrumente

4.5 Motive und Motivation im Wirkungsfeld nachberuflicher Tätigkeit

5 Konzept einer altersintegrativen Identifikations- und Motivationspolitik im Kontext des Professionellen HRM – Handlungsempfehlungen

5.1 Gestaltungsempfehlungen zum Einsatzfeld Arbeitszeit

5.2 Gestaltungsempfehlungen zum Einsatzfeld Entgelt

5.3 Gestaltungsempfehlungen zum Einsatzfeld Arbeitsgestaltung

5.4 Gestaltungsempfehlungen zum Einsatzfeld Personalentwicklung

6 Zusammenfassende Betrachtung und Ausblick

Literaturverzeichnis