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Erfolge und Misserfolge beim Change Management
Siegfried Greif, Bernd Runde, Ilka Seeberg
Verlag Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG, 2004
ISBN 9783840918872 , 385 Seiten
Format PDF, OL
Kopierschutz Wasserzeichen
Inhaltsverzeichnis
6
Vorwort
12
Kapitelübersicht und Empfehlungen für Leser/innen mit unterschiedlichen Interessen
13
Dank
17
Was ist Erfolg beim Veränderungsmanagement? Grundbegriffe und Kriterien
20
1.1 Veränderungstempo, Erfolg und Misserfolg
20
1.2 Best-Practice-Modelle
22
1.3 Unterdrückung von Problemen und Lernen aus Fehlern
24
1.3.1 Psychologie der Gerüchte
25
1.3.2 Probleme erkennen und managen
25
1.4 Grundlegende Begriffe und Konzepte
28
1.4.1 Veränderungsprojekte, -programme und -prozesse
28
1.4.2 Soziale Definition von Erfolg und Misserfolg
31
1.4.3 Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren
39
1.4.4 Veränderungsmanagement
50
Historische Entwicklung der Praxis und Theorien
56
2.1 Anfänge und klassisches Phasenmodell
56
2.1.1 Anfänge der Organisationsentwicklung
57
2.1.2 Lewins Drei-Phasen-Modell
57
2.2 Organisationsentwicklung und geplanter Wandel durch Change Agents
60
2.2.1 Systemtheorie und humanistisches Credo
60
2.2.2 Survey-Feedback-Verfahren
61
2.2.3 Krise und Wiedergeburt der Organisationsentwicklung
61
2.2.4 Kreative Organisationsmodelle und Konzepte
63
2.2.5 Kritik der OE-Konzepte und Organisationsmodelle
64
2.3 Durch Selbstreflexion zur Lernenden Organisationen – die Theorie von Argyris
66
2.3.1 Lernende Organisation
66
2.3.2 Selbstreflexion und Lernen
66
2.3.3 Wie Menschen durch Reflexion der eigenen handlungsleitenden Annahmen lernen sich zu verändern
69
2.3.4 Anmerkungen und Weiterführung
71
Rahmentheorien und allgemeine theoretische Grundannahmen zu Veränderungen in Organisationen
74
3.1 Theorieverständnis – Entwicklung eines integrativen, für Erweiterungen und Veränderungen offenen Theoriengerüsts
75
3.2 Komplexität und Ungewissheit
78
3.2.1 Komplexitätstheorie
79
3.2.2 Unsicherheit und soziale Vergleichsprozesse
84
3.2.3 Ungewissheit bei organisationalen Veränderungen
87
3.3 Konstruktivistische Theorien
88
3.3.1 Radikale und gemäßigte Konstruktivisten
89
3.3.2 Kellys Psychologie der persönlichen Konstrukte
90
3.3.3 Weicks konstruktivistische Organisationstheorie
93
3.4 Selbstorganisationstheorien
96
3.4.1 Selbstorganisationsbegriffe
96
3.4.2 Luhmanns neuere Systemtheorie und Weiterführungen
98
3.4.3 Exkurs über System- und Organisationsbegriffe
104
3.4.4 Wechsel zwischen Chaos und Ordnung nach der synergetischen Selbstorganisationstheorie
110
3.5 Mehrebenensystemtheorie
119
3.5.1 Mehrstufigkeit
119
3.5.2 Unterschiedliche Strukturen
123
3.5.3 Mehrstufige sich selbst organisierende Prozesse
125
3.5.4 Historizität
126
3.6 Allgemeine theoretische und methodische Grundannahmen
126
3.6.1 Theoretische Grundannahmen
127
3.6.2 Methodische Grundannahme
134
Die Change-Explorer-Theorie und Praxis
138
4.1 Auslösung organisationaler Veränderungen
139
Auslöser Beispiele für die Folgen
140
4.2 Phasen von Veränderungen
141
4.3 Organisationstypen, Beziehungsnetzwerke und Bewertungskommunikationen
147
4.3.1 Organisationstypen und Beziehungsnetzwerke nach Goffee und Jones
148
4.3.2 Beziehungsnetzwerke und Bewertungskommunikationen
155
4.4 Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren
165
4.4.1 Türöffner für Veränderungen
167
4.4.2 Möglichkeitsräume für Veränderungen
168
4.4.3 Theoretisches Erfahrungswissen von Praktiker/ innen
169
4.5 Führen von Veränderungen
170
4.5.1 Führung, Geführte und Situation
171
4.5.2 Machtdynamik in Veränderungsprozessen
172
4.5.3 Erfahrungswissen von Praktiker/innen
173
4.6 Projektleiter und Veränderungsmanagement
176
4.6.1 Führung und Veränderungsmanagement
176
4.6.2 Veränderungsmanagement als Projektmanagement
177
4.6.3 Praktische und wissenschaftliche Fachliteratur
178
4.6.4 Komplexitätsmanagement mit dem Problemlösekreis
179
4.6.5 Erfahrungswissen von Praktiker/innen
182
4.7 Das Projektteam als Erfolgsfaktor
183
4.7.1 Teamleistungen und Teamfähigkeiten
183
4.7.2 Veränderungsmanagement als Konfliktmanagement in Projektteams
188
4.7.3 Komplexitäts- und Emotionsmanagement in Teams
189
4.7.4 Praktikerbefragung
193
4.8 Widerstand und Beteiligung der betroffenen Mitarbeiter/ innen
194
4.8.1 Partizipation, Einbeziehung oder Empowerment
194
4.8.2 Überwinden von Änderungswiderständen der Mitarbeiter/ innen
195
4.8.3 Öffentlichkeitsarbeit und Projektmarketing
202
4.8.4 Offenes Feedback für die Führung
204
4.8.5 Erfahrungswissen von Praktiker/innen
204
4.9 Einflüsse der Organisationsberater/innen auf Erfolge und Misserfolge
205
4.9.1 Zur Rolle des Change Agents oder Organisationsberaters
206
4.9.2 Exkurs über die OE-Berater als Müsli-Fraktion - Zum Schmunzeln, aber vielleicht doch auch etwas ernst
207
4.9.3 Systemisch-konstruktivistische Grundlagen der Organisationsberatung
209
4.9.4 Beratung als Hilfe zur Selbsthilfe beim Lösen von Problemen
213
4.9.5 Kernfunktion und Aufgaben der Beratung bei organisationalen Veränderungen
215
4.9.6 Macht und Einfluss der Organisationsberater
221
4.9.7 Kritik an externen Unternehmensberatern
222
4.9.8 Ursachenzuschreibungen bei Erfolgen und Misserfolgen
225
4.9.9 Erfahrungswissen der Praktiker/innen
227
4.10 Zusammenfassung der Annahmen zu den personenbezogenen Erfolgs- und Misser- folgsfaktoren
227
4.10.1 Führung von Veränderungen
227
4.10.2 Projektleitung und das Projektmanagement
228
4.10.3 Projektteam
229
4.10.4 Mitarbeiter/innen
230
4.10.5 Organisationsberater
232
4.10.6 Quintessenz und Annahmen
233
4.11 Erfolg durch Selbstreflexion und Lernen beim Verändern der Veränderungen
236
4.11.1 Change Management als Managen vorhersehbarer und unvorhersehbarer Probleme
236
4.11.2 Theoretische Anknüpfung
238
4.11.3 Der Change Explorer als praktisches Instrument zur Förderung von Selbstreflexions- und Lernprozessen
239
4.12 Erklärungsgehalt, Nutzen und Perspektiven der Change- Explorer- Theorie
256
4.12.1 Integratives Theoriengerüst und offene Fragen
256
4.12.2 Empirische Überprüfung der Validität und Anwendbarkeit der Annahmen
262
4.12.3 Praktischer Nutzen
268
Ergebnisse der internationalen Untersuchung
272
5.1 Ausgangsfragen und Ziele der Untersuchung
272
5.2 Stichprobe und Durchführung
274
5.2.1 Funktionen und Rollen bei den Veränderungen
277
5.2.2 Klassen von Veränderungen
277
5.2.3 Durchführung der Befragungen
278
5.3 Ergebnisse zum Zielerreichungsgrad und zu den persönlichen Erfolgseinschätzungen
279
5.4 Vorhersage des Erfolgs mit den Fragebögen
282
5.4.1 Subskalen der Fragebögen
282
5.4.2 Vorhersage der Zielerreichung mit den Subskalen der Fragebögen
287
5.5 Bewertungsmerkmale und Erfolgsfaktoren in den Interviews
305
5.5.1 Interviewauswertung mit Kategoriensystemen
305
5.5.2 Bewertungsmerkmale in den Interviews
306
5.5.3 Eigene Verantwortung für Erfolge und Misserfolge
307
5.5.4 Rolle der Geschäftsführung
308
5.6 Internationale Vergleiche
309
5.6.1 Mittelwerte der Fragebogenskalen
311
5.6.2 Häufigkeiten der Antworten in den Interviews
315
5.7 Folgerungen und zukünftige Untersuchungen
320
5.7.1 Personenbezogene Merkmale und Faktoren
320
5.7.2 Zur Bedeutung nicht-personaler Voraussetzungen
321
5.7.3 Bedeutung der Führung und des Managements der Veränderungen
321
5.7.4 Zukünftige interkulturelle Vergleiche
323
5.7.5 Offene Evaluation des praktischen Nutzens
324
Das Change-Explorer-Instrument
326
6.1 Evaluation von Veränderungen
326
6.1.1 Theoretische und praktische Ausgangssituation
326
6.1.2 Begriffe und Methodisches
329
6.2 Change Explorer
332
6.2.1 Aufbau des Instruments
334
6.2.2 Anforderungen an Interviewerinnen und Interviewer
339
6.2.3 Durchführung der Analysen
341
6.2.4 Probleme und Möglichkeiten
344
6.3 Next Expertizer
348
6.3.1 Anwendungsbeispiele
352
6.4 Vergleichende Zusammenfassung
359
Literatur
362
Autorenverzeichnis
372
A
372
B
372
C
372
D
373
E
373
F
373
G
373
H
374
I
374
J
374
K
374
L
375
M
375
N
375
O
375
P
375
Q
376
R
376
S
376
T
377
U
377
V
377
W
377
Y
377
Z
377
Verzeichnis der Definitionen und Annahmen
378
Stichwortverzeichnis
380
A
380
B
380
C
380
D
381
E
381
F
381
G
381
H
381
I
381
K
382
L
382
M
382
N
383
O
383
P
383
Q
383
R
383
S
383
T
384
U
384
V
384
W
385
Z
385