Personalentwicklung bei längerer Lebensarbeitszeit - Ältere Mitarbeiter von heute und morgen entwickeln

DGFP e.V.

Verlag wbv Media, 2012

ISBN 9783763938766 , 137 Seiten

Format PDF, OL

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Personalentwicklung bei längerer Lebensarbeitszeit: 3
Impressum: 6
Inhaltsverzeichnis: 7
Vorwort: 9
1 Ausgangspunkt: Demografische Entwicklung und veränderte Belegschaftsstrukturen: 11
2 Wer sind ältere Mitarbeiter?Ein Charakterisierungsversuch: 17
2.1 Alter – Probleme der Charakterisierung: 17
2.2 Alter und Veränderung der kognitiven Leistung: 18
2.3 Älterwerden und Lernen: 23
2.3.1 Einflu¨sse auf das Lernen: 23
2.3.2 Weiterbildungsbereitschaft: 26
2.3.3 Vorzu¨ge und Defizite des Lernens Älterer: 28
3 Personalentwicklung in alternden Belegschaften: 31
3.1 Grundverständnis einer ganzheitlichen Personalentwicklung: 31
3.2 Bezugspunkte einer Personalentwicklungbei längerer Lebensarbeitszeit:ältere Mitarbeiter von heute und morgen: 32
3.3 Elemente einer Personalentwicklungfu¨r eine längere Lebensarbeitszeit im Überblick: 33
4 Performance älterer Mitarbeiter sichern –Weiterbildung und Jobdesign: 37
4.1 Ausrichtung der Weiterbildung fu¨r Mitarbeiter in der letzten Lebensarbeitsphase: 37
4.1.1 Anforderungen an eine lernförderliche Didaktik: 37
4.1.2 Praxisbeispiel: ELMA – ein integratives Konzept: 43
4.1.3 Weiterbildung fu¨r ältere Mitarbeiter: 45
4.1.4 Begleitendes Bildungscoaching: 48
4.2 Individuelle Arbeits- und Arbeitsplatzgestaltung: 51
5 Anpassungsfähigkeit der Belegschaftsicherstellen – lebenslanges Lernen undKarrierepläne: 57
5.1 Lebenslanges Lernen fördern: Gezielter Aufbau von Lernkompetenz: 57
5.1.1 Schritt I: Bestandsaufnahme: 58
5.1.2 Schritt II: Trainings: 60
5.1.3 Schritt III: Ru¨ckmeldung: 62
5.1.4 Effekte eines Lernkompetenztrainings: 63
5.1.5 Sicherung der Nachhaltigkeit: 64
5.2 Neue Karrieremodelle in einem veränderten wirtschaftlichen Umfeld: 66
5.2.1 Warum neue Karrieremodelle?: 66
5.2.2 Wie können neue Karrieremodelle aussehen?: 69
5.2.3 Modell 1: Klassische Karriereorientierung: 71
5.2.4 Modell 2: Karriereplateau: 72
5.2.5 Modell 3: Wellenkarriere: 75
5.2.6 Fach- und Projektlaufbahn als weitere Optionen: 79
6 Erfahrungswissen nutzbar machen –Wissenstransfer und altersgemischte Teams: 83
6.1 Intergenerationaler Wissenstransfer –Herausforderungen, Risiken und Handlungsansätze: 83
6.2 Wissenstransfer systematisch begleiten – Praxisbeispielder ZF Friedrichshafen AG: 88
7 Alternsgerechte Unternehmenskulturgestalten: 95
7.1 Schritte der Kulturgestaltung: 95
7.2 Altersstereotype reduzieren – ein Beispielfu¨r Sensibilisierungsworkshops bei der AVU: 100
8 Gesundheitsmanagement –den ganzen und alle Mitarbeiterim Blick: 109
8.1 Notwendigkeit und Grundlagen einesganzheitlichen Gesundheitsmanagements: 109
8.2 Eckpunkte eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements: 112
8.3 Präventives Gesundheitsmanagement bei derZF Friedrichshafen AG am Standort Schweinfurt: 117
8.3.1 Themenfelder im Gesundheitsmanagement: 117
8.3.2 Schwerpunkte der Verhältnisprävention: 120
8.3.3 Schwerpunkte der Verhaltensprävention: 121
8.3.4 Schwerpunkte der Eigenverantwortung: 122
8.3.5 Herausforderung – Gesundheitsmanagementim Demografischen Wandel: 123
9 Ausblick: Mitarbeiter heute fu¨r morgenentwickeln: 125
10 Anhang: 127
10.1 Literaturverzeichnis: 127
10.2 Abbildungsverzeichnis: 133
10.3 Verzeichnis der Checklisten: 134
10.4 Autorenverzeichnis: 135
10.5 Stichwortverzeichnis: 138
Veröffentlichungen in der Reihe „DGFP-PraxisEdition“,: 142