Internettestverfahren zur Personalauswahl - Einflussgrößen der Fairnesswahrnehmung und ihre Wirkung

2. „INTERNET TESTING“ – INTERNETBASIERTES TESTEN ZUR PERSONALVORAUSWAHL (S. 17-18)

2.1. ZIELSETZUNG DES „INTERNET TESTING

Die Zielsetzung des „Internet Testing“ richtet sich auf die informationstechnische Unterstützung personalwirtschaftlicher Zuordnungsentscheidungen bei der Vorauswahl von Bewerbern. In diesem Kontext definieren Lievens/Harris (2003) „Internet Testing“ als „the use of the Internet or an Intranet (an organization’s private network) for administering tests and inventories in the context of assessment and selection“ (Lievens/Harris 2003, 144).

So sind die Maßnahmen innerhalb dieser Phase des Rekrutierungsprozesses der Akquisition von Bewerbern zeitlich und inhaltlich nachgeordnet. Nachdem die Kandidaten sich für die Abgabe einer (Online-)Be-werbung entschieden haben, wird dieser Bewerberpool im Rahmen des „Internet Testing“ evaluiert und die Bewerber mit Blick auf ihre Eignung vorselektiert. Primäres Ziel einer Vorselektion ist dabei, die Anzahl der ungeeigneten Kandidaten im Vorfeld der anschließenden Selektion zu reduzieren.

„The key to sorting the frogs from the princes lies in using the new technology to apply valid objective assessment techniques to the initial sift process“ (Bartram 2000, 265). So lassen sich über den Einsatz von internetbasierten Testverfahren zusätzliche Prädiktoren mit einem geringen Mehraufwand im Rahmen der Vorauswahl erfassen. Darüber hinaus kann ein großes Bewerbervolumen weniger zeit- und kostenintensiv bearbeitet sowie besonders attraktive Kandidaten schnell identifiziert werden.

Im Ergebnis liegen dadurch bereits in einer frühen Phase des Auswahlprozesses Informationen über die Eignung der Bewerber vor, die alternativ erst in nachfolgenden Auswahlstufen (z.B. in Assessment-Centern oder Interviews) erhoben werden können. Diese Vorverlagerung beinhaltet die Möglichkeit, frühzeitig zuverlässigere Aussagen über den Eignungsgrad der Kandidaten zu treffen. In der Folge kann die Anzahl ungeeigneter Bewerber in den anschließenden Auswahlstufen reduziert werden.

Korrespondierend dazu erhöht sich der Anteil geeigneter Kandidaten, die eine Einladung zu einem Interview oder Assessment-Center erhalten (vgl. Geister/Rastetter 2009; Konradt/Sarges 2003; Knoll/Preuss 2003). Die nachfolgende Abbildung vermittelt einen Überblick über die Potenziale des „Internet Testing“ anhand einer Gegenüberstellung der Vor- und Nachteile internetbasierter Testverfahren