Evaluation betrieblicher Verhaltenstrainings unter besonderer Berücksichtigung des Nutzens

Inhaltsverzeichnis

I Einführung

1. Problemstellung

2. Betriebliches Verhaltenstraining für Führungskräfte

2.1. Definition

2.2. Inhalte und Formen von Verhaltenstraining

2.3. Einflußfaktoren auf den Trainingserfolg

2.4. Konzeption von Verhaltenstraining

3. Evaluation

3.1. Definition

3.2. Evaluation und Bildungscontrolling

3.3. Klassifikationsschemata und Designs für Evaluationen

3.4. Zu berücksichtigende Faktoren bei der Erstellung eines Evaluationsdesigns

4. Nutzen

5. Praxis der Evaluation von Verhaltenstrainings

5.1. Bisherige empirische Untersuchungen

5.2. Exemplarische Untersuchungen im Bereich Verkaufstraining

II Zugrundeliegende Modelle und Konzepte

1. Das Evaluationsmodell von Kirkpatrick

1.1. Die 4 Ebenen

1.2. Die impliziten Prämissen des Ansatzes

1.3. Korrelationen zwischen den Stufen

1.4. Vergleich zu anderen Evaluationsmodellen im Trainingsbereich

1.5. Konsequenzen für die Durchführung der empirischen Untersuchungen

2. Die Kosten-Nutzen-Analyse von Schmidt, Hunter und Pearlman als Instrument der Evaluation auf der Unternehmenserfolgsebene

2.1. Die Funktionen der Kosten-Nutzen-Analyse

2.2. Allgemeine Beschreibung der Formel

2.3. Die Parameter der Kosten-Nutzen-Analyse

2.4. Weiterentwicklung des Modells

2.5. Konsequenzen für die vorliegenden empirischen Untersuchungen

3. Das Evaluationskonzept der Fünf Datenboxen von Wittmann

3.1. Allgemeine Beschreibung des Modells

3.2. Die Prädiktorbox

3.3. Die Treatmentboxen

3.4. Die Kriterienbox

3.5. Die Evaluationsbox

3.6. Konsequenzen für die vorliegenden Programmevaluationen

III Empirische Untersuchungen

1. Statistische Grundüberlegungen

1.1. Behandlung von Missing Data

1.2. Prüfung statistischer Voraussetzungen

1.3. Faktorenanalyse15

1.4. Test- und Effektstärken

2. Empirische Untersuchung I: Erfolgskontrollen für Führungskräftetraining

2.1. Vorüberlegungen und Vorgehen16

2.2. Durchführung der Untersuchung

2.3. Auswertung und Interpretation der Ergebnisse

2.3.1. Demographische Daten

2.3.2. Einflußfaktoren auf den Erfolg des Trainings

2.3.3. Praxis des Führungskräftetrainings

2.3.4. Praxis der Trainingsevaluation

2.3.4.1. Häufigkeit der Durchführung

2.3.4.2. Art der Durchführung

2.3.4.3. Gründe der Nicht-Durchführung quantitativer Analysen

2.3.4.4. Erfahrungen mit Weiterbildungserfolgskontrollen

2.3.5. Bewertung der Erfolgskontrollen

2.3.5.1. Beschreibung der Bewertungsdaten

2.3.5.2. MAUT (Multiattributive Utility Theory)

2.3.5.3. Empirischer Wertbaum

2.3.5.4. Gesamtbewertung

2.3.5.5. Bewertung durch Teilgruppen

2.3.6. Hypothesenprüfung

2.3.6.1. Anwendung und Bewertung

2.3.6.2. Akzeptanz und Bewertung

2.3.6.3. Wirtschaftliche Ausbildung und Bewertung der Unternehmenserfolgskontrolle

2.3.6.4. Nutzen

2.3.6.5. Aufklärung der Globalbewertung

2.3.7. Kosten-Nutzen-Analyse

2.3.7.1. Beschreibung der Nutzenvariablen

2.3.7.2. Nutzenberechnungen

2.4. Zusammenfassung der Untersuchungsergebnisse

3. Empirische Untersuchung II: Evaluation eines Methodenseminars

3.1. Fehler-Möglichkeits-Einfluß-Analyse (FMEA)

3.1.1. Inhalte des Seminars und Bedeutung für das Unternehmen

3.1.2. Zielsetzung der Untersuchung

3.1.3. Vorgehen

3.2. Durchführung der Untersuchung

3.2.1. Anwendung des Datenbox-Modells

3.2.1.1. Evaluations-Box

3.2.1.2. Kriterien-Box

3.2.2. Stichprobe

3.2.3. Untersuchungsdesign und Datenerhebungsmethoden

3.2.4. Erstellung der Fragebogen

3.2.5. Durchführung der Befragung

3.2.6. Probleme bei der Befragung

3.3. Auswertung und Interpretation der Ergebnisse

3.3.1. Prädiktorbox

3.3.1.1. Demographische Daten

3.3.1.2. Nutzenerwartung vor dem Seminar

3.3.1.3. Lerntest

3.3.2. Treatmentbox

3.3.2.1. Ablauf des Trainings

3.3.2.2. Bewertung des Trainings durch die Teilnehmer/Zufriedenheit

3.3.2.3. Bewertung der Trainer durch die Teilnehmer

3.3.2.4. Bewertung von FMEA

3.3.2.5. Nutzenerwartung nach dem Seminar

3.3.3. Kriterienbox

3.3.3.1. Ergebnisse auf der Lernerfolgsebene

3.3.3.2. Ergebnisse auf der Transferebene26

3.3.3.3. Ergebnisse auf der Unternehmenserfolgsebene

3.3.4. Ergebnisse der FMEA-Untersuchung

3.3.4.1. Welchen Nutzen hat das Training?

3.3.4.2. Wovon hängt der Trainingserfolg ab?

4. Empirische Untersuchung III: Evaluation eines Verkaufstrainings

4.1. Consumer Oriented Selling (COS)

4.1.1. Inhalte des Seminars und Einbindung in die Unternehmensstrategie

4.1.2. Zielsetzung der Untersuchung

4.1.3. Vorgehen

4.2. Durchführung der Untersuchung

4.2.1. Anwendung des Datenbox-Modells

4.2.1.1. Evaluations-Box

4.2.1.2. Kriterien-Box

4.2.2. Stichprobe und Kontrollgruppe

4.2.3. Untersuchungsdesign und Datenerhebungsmethoden

4.2.4. Erstellung der Fragebogen

4.2.5. Durchführung der Befragung

4.2.6. Probleme bei der Befragung

4.3. Auswertung und Interpretation der Ergebnisse

4.3.1. Prädiktorbox

4.3.1.1. Demographische Daten

4.3.1.2. Einstellungen

4.3.1.3. Motivation nach Vroom

4.3.1.4. Vorkenntnisse

4.3.1.5. Leistung vorher

4.3.2. Treatmentbox

4.3.2.1. Ablauf des Trainings

4.3.2.2. Bewertung des Trainings durch die Teilnehmer (Zufriedenheit)

4.3.2.3. Bewertung des Trainers durch die Teilnehmer

4.3.2.4. Kritik/Verbesserungsvorschläge der Teilnehmer

4.3.3. Kriterienbox

4.3.3.1. Ergebnisse auf der Lernerfolgsebene

4.3.3.2. Ergebnisse auf der Transferebene

4.3.3.3. Ergebnisse auf der Unternehmenserfolgsebene

4.3.4. Hypothesen

4.3.4.1. Trainerqualität und Trainingserfolg

4.3.4.2. Akzeptanz und Trainingserfolg

4.3.4.3. Aktualität und Trainingserfolg

4.3.4.4. Motivation und Trainingserfolg

4.3.4.5. Hierarchische Ebenen nach Kirkpatrick

4.3.4.6. Training und Leistung/Nutzen

4.4. Ergebnisse der COS-Untersuchung

4.4.1. Welchen Nutzen hat das Training?

4.4.2. Wovon hängt der Trainingserfolg ab?

IV Zusammenfassung und Diskussion

1. Praxis der Evaluation von Führungskräftetraining in Unternehmen

2. Bewertung der Weiterbildungserfolgskontrollen durch Personalentwickler

3. Einflußfaktoren auf den Trainingserfolg

4. Nutzen des Trainings

V Resümee

Literaturverzeichnis