Gerechtigkeit in Organisationen

2. Motivationstheorien und deskriptive Gerechtigkeitsforschung: Grundlagen und Modellkonstruktion ( S. 18)

Das Ziel dieses Kapitels ist die Konstruktion eines „Modells des Un-/ Gerechtigkeitsempfindens" aus den Motivationstheorien und der deskriptiven Gerechtigkeitsforschung, ohne dabei Vollständigkeit anzustreben. Denn diese beiden Forschungsstränge verfügen über das Werkzeug, das zur Beantwortung der Fragestellung und als Grundlage für die Empirie wichtig ist.

Die klassischen Motivationstheorien werden hinsichtlich des Gerechtigkeitsaspekts unter die Lupe genommen. Diese Theorien werden neben Persönlichkeits- oder Tauschtheorien21 (vgl. Martin 2003: 5), in der Personalwirtschaft verwendet, um das Verhalten von Individuen im Arbeitskontext zu erklären (vgl. Nicholson 1995: 329).

Die sog. Organizational Justice Forschung als Teil der deskriptiven Gerechtigkeitsforschung (vgl. Greenberg 1987, 1992, Folger/Cropanzano 1998, Cropanzano 2001) ist die dominierende Forschungsrichtung, die sich mit Gerechtigkeitsvorstellungen und den Reaktionen auf wahrgenommene Ungerechtigkeit in Organisationen beschäftigt. Weil sich die Aussagen der Organizational Justice Forschung hauptsächlich auf us-amerikanische Beschäftigungsverhältnisse beziehen, ist

„[…] zu fragen, ob diese Effekte in ähnlicher Weise auch in deutschen Unternehmen vorfindbar sind." (Lengfeld 2004: 110)

2.1. Fairnessbezogene Aspekte in ausgewählten Motivationstheorien

Die Auswahl der untersuchten Theorien (vgl. Tabelle 2) bezieht sich auf populäre, klassische Motivationstheorien, die vorwiegend in personalwirtschaftlichen Lehrbüchern zitiert werden (siehe dazu Berthel 2000, Drumm 2000, Schanz 2000, Scholz 2000). Die Darstellung der Theorien in Tabelle 2 folgt einer verbreiteten Systematisierung der Motivationstheorien in Inhalts- und Prozesstheorien.23 Inhaltstheorien versuchen zu erklären, was im Individuum oder in seiner Umwelt Verhalten erzeugt und aufrechterhält.

Die Prozesstheorien erklären, wie ein bestimmtes Verhalten hervorgebracht, gelenkt, erhalten oder abgebrochen wird. Inhaltstheorien enthalten auch Prozesse und umgekehrt beschreiben Prozesstheorien Motivinhalte (vgl. Staehle 1999: 221, Becker 2002: 370).

Den Aspekt der Gerechtigkeit betrachten explizit zwei der in Tabelle 2 aufgelisteten Motivationstheorien:

das Modell von Porter/Lawler (1968) und

die Equity-Theorie von Adams (1963a,b, 1965)

Dies schließt allerdings nicht aus, dass der Gerechtigkeitsaspekt implizit auch in anderen Motivationstheorien enthalten ist. So könnte Gerechtigkeit ein Bedürfnis der Maslow’schen Bedürfnispyramide (1954, 1970), der ERGTheorie von Alderfer (1969) oder ein Teil der Bedürfnisarten von McClelland (1975, 1978) sein.

Möglich wäre auch, dass Gerechtigkeit zu den Motivatoren oder Hygienefaktoren von Herzberg (1959, 1968) oder zu den Zielen der Zielsetzungstheorie von Locke (1968)29 zählt, oder das Erreichen von Gerechtigkeitsempfinden ein Wert der Valenz-Instrumentalitäts- Erwartungstheorie von Vroom (1960) ist.

Für die Modellkonstruktion werden die beiden Theorien von Porter/Lawler (1968) und Adams (1963 a,b, 1965), aufgrund der expliziten Berücksichtigung des Gerechtigkeitsapekts, ausgewählt.

2.1.1. Das Modell von Porter/Lawler

Porter/Lawler (1968) untersuchen in ihrem Rückkopplungsmodell den Zusammenhang zwischen der Arbeitszufriedenheit und dem Arbeitsverhalten von „Managern" (vgl. Porter/Lawler 1968: 2ff.). Motivation erklären die Autoren als

„[…] die individuelle Bewertung von in Aussicht gestellten Belohnungen anhand der durch diese (möglicherweise) resultierenden, subjektiv empfundenen Zufriedenheit […]" (Heide 2000: 85).