Handbuch Supervision und Organisationsentwicklung

Inhaltsverzeichnis

Vorwort zur 3. Auflage

Vorwort zur 1. Auflage

I. Kapitel: EinleitungÜber Wandel und Wandlungen

Supervision und Organisationsentwicklung – Beratung im Wandel

Supervision

Organisationsentwicklung (OE)

OE in Deutschland

Kennzeichen

Coaching

Supervision und Organisationsentwicklung – Skizze einer Annährungsgeschichte oder: Vom ungeliebten Geschwister zum anerkannten Partner

Ausblick

Literatur

Systemreflexion und Systemgrenzen in einer entgrenzten Wirtschaft – Folgen für Beratung in und von Organisationen

Supervision als selbstreflexive Steuerungshilfe von Organisationen (Ausgangssituation)

Supervision und Beratung als Grenz- und Sinnreflexion von Systemen

Literatur

Widerspruchsarbeit – veränderte Arbeitsbedingungen in den psychosozialen Arbeitsfeldern

Entgrenzung der Lebensverhältnisse

Die Perspektive der Praxis

Veränderte gesellschaftliche Leitnormen und wachsende Selbstkontrolle2

Wie kommt es zu dieser anhaltenden „Arbeitsbereitschaft“?

Gibt es Auswege und Lösungen?

Professionelle Beziehungsarbeit ist eine angemessene und notwendige Investition in gesellschaftliche Zukunft.

Literatur

Worum es in der Beratung von professionals im Grunde geht: Sinnfindung in der Arbeit durch verantwortetes Streben nach Glück

Vom Glück und Unglück der professionals heute

Professionelle zwischen Professions- und Unternehmenslogik

Professionelle als Arbeitskraftunternehmer

Verantwortetes Glück – die Perspektive sinnvoller Arbeit

Das Streben nach Glück als Motivator für gute Arbeit

Verantwortungsübernahme als Evaluationsinstanz

Beratung als Ort der Kontemplation

Wie Beratung zur Besinnung auf beglückende, verantwortungsvolle Arbeit beitragen kann

Welches Beratungswissen dazu nötig ist

Warum nur gute Beratung helfen kann

Wie das Interesse der Organisation am Erfolg mit dem Streben der professionals nach Glück in der Beratung sinnvoll verbunden werden kann

Glücksmanagement durch soziometrische Aufstellungsarbeit

Entscheidungsfindung durch Dilemmaarbeit

Literatur

II. Kapitel: Grundlagen

Diagnose in Supervision und Organisationsberatung

Einleitung

Thesen

Grundmodelle von Beratung

Phasen des Beratungsprozesses

Die Etablierung des Beratungssystems

Verfahren der Informationsgewinnung und -verarbeitung

Diagnoseverfahren in der Organisationsberatung

Entwicklung des Designs für die Diagnosephase

Schlussfolgerungen

Literatur

Auftragsklärung – Interventionen auf dem Wege zur Konstituierung eines Beratungssystems

Einleitung

Diskussion

Literatur

Selbstorganisation und Problemlösen als Eckpunkte einer allgemeinen Beratungstheorie

Beratung im Kontext einer komplexen gesellschaftlichen Situation

Gesellschaftliche Kontexte

Organisationale Kontexte

Konsequenzen für die Gestaltung des Beratungsprozesses

Beratung als Förderung von Selbstorganisationsprozessen

Das Konzept des Synergetischen Prozessmanagements

Förderung der Selbstorganisation durch Realisierung generischer Prinzipien

Phasenorientierte Problemlösetheorie zur Reduktion der Komplexität von Beratungsprozessen

Fazit

Literatur

Über die Funktion personenorientierter Beratung in Organisationen1

Personen als Teil der Organisationsstruktur – eine „anti-humanistische“ Sichtweise von Organisationen

Das Weberianische Verständnis von Organisation und Person: Stärken und Schwächen

Das Luhmannsche Verständnis: Personen als Teil der Organisationsstruktur

Weswegen die Personalentwicklung ein stumpfes Schwert zur Veränderung von Organisationen ist

Die Schwierigkeiten bei der Veränderung von Personen

Das Zusammenspiel von Selbst – und Fremderwartung bei der Veränderung von Personen

Zu latenten Funktionen: Personalisierung

Auf der Suche nach Latenzen: Die ersten Ergebnisse der Analyse von Beratungsinteraktionen

Der Mechanismus: Die Effekte der Rahmungen personenorientierter Beratung in Organisationen

Dysfunktionen und Funktionen von personellen Zurechnungen

Fazit: Zwischen dem Anspruch, Supernanny der Organisation zu sein und Entlastungswirkungen für die Organisation zu erzielen

Literatur

III. Kapitel: Fokus Supervision

Organisationssupervision – Raum für wachsende Anforderungen

Praxisthemen im Verbund mit großen Fragestellungen der Supervision

Organisationssupervision – von Beginn an von außen geprägt

Veränderungen in der Arbeitswelt und ihr Niederschlag in der Organisationssupervision

Der sozio-emotionale Raum und seine Kontexte

Supervisionsprojekte im Wandel der Arbeitswelt (Beispiele)

Spannungsfelder der veränderten Arbeitswelt als Supervisionsthemen

Ein Nebenthema: Neue Arbeitsformen – neue Supervisionsfelder

Fachliche und persönliche Auseinandersetzungen der SupervisorInnen

Literatur

Team-Supervision und Teamarbeit

Einleitung

Teamarbeit

Gemeinsamkeiten von Teamfall- und Teamentwicklungssupervision

Erstgespräch und Sondierungsphase

Sondierungsmethoden

Dreieckskontrakt

Verantwortung und Verschwiegenheit

Inszenierung

Kooperation und Vernetzung

Verordnete Teamsupervision

Teamentwicklung

Ziele der Teamentwicklung

Teamsupervision ist Konfliktmanagement

Organisationelle Verschiebungsprozesse

Supervisor als Leiter

Team-Fall-Supervision

Team-Fokal-Supervision

Die Positionierung des Supervisors

Externe Team-Supervision

Interne Team-Supervision

Wirkungen und Auswirkungen von Team-Supervision

Literatur

Supervision inWirtschaftsunternehmen

Feldforschung

Die Notwendigkeit einer intensiven Auseinandersetzung mit dem Supervisionssystem

Grundlegende kulturelle Unterschiede

Spezifische Unterschiede

Zusammenfassung

Welchen Bedarf an Supervision/Coaching haben Wirtschaftsunternehmen? Welche Anforderungen stellen sie? Potenzieller und realer Bedarf

Kein Coaching ohne Anlass! Ziele und ökonomischer Nutzen

Supervision zwischen notwendiger Adaption und Konturverlust

Exkurs: Supervision oder Coaching?

Welchen „realen“ Bedarf an Coaching haben Wirtschaftsunternehmen?

Potenzieller Bedarf

Welche Anforderungen stellen Wirtschaftsunternehmen an Supervisor/innen und Coaches?

Konkretisierung des Vorhabens: Profilbildung und Marktpositionierung

Einleitende Bemerkungen

Profilbildung

Marktpositionierung

Marketinginstrumente

Zusammenfassung

Akquisition oder: Wie identifiziere ich die richtigen Ansprechpartner und wie komme ich in Kontakt?

Schlussbemerkung

Literatur

IV. Kapitel: Fokus Organisationsentwicklung (OE)

Systemische Organisationsberatung – Organisationsverständnis und künftige Herausforderungen

Theoriebasierte Vorannahmen bezüglich Organisation und Beratung

Zur Ausgangsfrage

Präzisierungen zum Organisationsverständnis

Organisationen und ihr gesellschaftlicher Sinn

Organisationen und ihre Umwelten

Organisationen und ihre Autonomie

Organisation und Entscheidung

Das Selbst der Organisation

Organisationen im Wandel: Wozu braucht es da noch Beratung?

Die intensive Beschäftigung mit der Zukunftsfähigkeit der eigenen Identität

Die Sorge um die Antwortfähigkeit der eigenen Organisationsarchitektur und der dazu passenden Führungsstrukturen

Von der Kommunikationsvermeidung zur Einsicht in die Notwendigkeit gelingender Verständigung

Personen als außergewöhnliche Ressource und Störpotenzial zugleich

Die Sorge um eine wertschöpfungsorientierte Gestaltung aller Leistungsprozesse in Organisationen

Das Feld der Beratung wird neu bestellt

Literatur

Konflikte und Widerstand im Kontext von Organisationsentwicklung

Konflikte und Widerstand als Bestandteil von Veränderungsprozessen

Das Problemlösemodell als Grundfigur einer Konfliktbearbeitung

Die Unterscheidung von Konfliktarten, beteiligten Ebenen und Eskalationsstufen

Konflikt-Arten/-Typen

Am Konflikt beteiligte Ebenen und Subsysteme einer Organisation

Die intrapersonale Ebene: Widerstand als Folge von Verlustängsten

Konflikte innerhalb und zwischen Gruppen/Teams/Abteilungen

Konflikte auf der Organisationsebene

‚Systemabwehr’ innerhalb einer Organisation

Der institutionelle Mythos als Abwehr

Beteiligte Subsysteme einer Organisation

Stufen einer Konflikt-Eskalation – Grenzen von Selbsthilfe und OE

Fokussierung auf selbstorganisationsförderliche und lösungsorientierte Prinzipien bei der Konfliktbearbeitung

Ausblick und Forschungsdesiderata

Literatur

Organisationsentwicklerische Implementierung eines Projektmanagement-Systems

Einleitung

Vom Wildwuchs zum sortierten Vorgehen – Die Ausgangslage

Einstieg in das organisatorische System

Bisheriges würdigen – „nicht alles war schlecht“

Vier zentrale Hebel der Organisationsentwicklung

Einsatz des OE-Hebels „Kommunikation“

Die neuen Werte in der Unternehmenskultur fest verankern

Coaching stellt nachhaltige Umsetzung und Weiterführung sicher

Was das Projektmanagement-System verspricht

Die Qualifizierungsphase – OE-Hebel „Qualifizierung“

Aufgaben der Organisationsentwickler (Change Manager)

Zentrale Ergebnisse

Literatur

Management-Coaching im Kontext organisatorischer Veränderungen1

Literatur

Verordnetes Coaching an der Grenze zur Organisationsentwicklung

Einleitung

Grundsätzliches zum Thema „verordnetes“ Coaching

Arbeitsbündnis:

Fallbeispiel A

Fallbeispiel B

Literatur

V. Kapitel: Supervision und Organisationsentwicklung in unterschiedlichen Arbeitsfeldern

Organisationsentwicklung und Supervision in der öffentlichen Verwaltung

Konkurrieren Organisationsberatung und Supervision?

Haben Organisationsberatung und Supervision etwas gemeinsam?

Ideen und Eigeninitiative sind gefragt

Führungskräfte werden zu Leistungsbeurteilern

Führungskräfte müssen auf die neue Aufgabe vorbereitet werden

Ausblick

Literatur

Supervision und Organisationsentwicklung in der Institution Schule zwischen Eigenverantwortung und Fremdorganisation

Einleitung

Angebotsformen und Settings von Supervision

Der Ort, von dem aus Supervisorin und Supervisor handeln

Entwicklung von Supervision in NRW

Institutionelle Angebotsformen von Supervision

Zugänge und Nutzung

Supervision für Schule und von ihr losgelöst

Beratungsverständnisse in Schule

Systemisch-lösungsorientierte Entlastungsplanung zwischen beeinflussbaren und unbeeinflussbaren Belastungen

Von der Belastungsanalyse zur Entlastungsplanung

Die Dynamik „unbeeinflussbarer“ Belastung und wieviel davon vertragen Organisationsentwicklung und Supervision?

Schulische Rahmenbedingung für Supervision und OE: Von der Kultur der Ermöglichung zur Steuerung

Ermöglichungskultur

Steuerungskonzepte

Ressourcenverknappung

Die Engführung der Reform auf Standards und externe Evaluation

Der Sinn der Bildungsreformen

Viel Technologie – wenig subjektbezogene Reflexion

Selbstvergewisserung und Schutz durch Supervision

Fazit

Literatur

Beratung in den evangelischen Landeskirchen

Einleitung

Einige Schlaglichter auf die aktuelle Situation

Leitungshandeln in der Institution Kirche

Aktuelle Herausforderungen

Reaktionen darauf:

Die Institution Kirche als sich selbst beratendes System

Aus der Beratungspraxis:

Fazit

Literatur

Supervision und Coaching im Krankenhaus

Das Gesundheitssystem

Das System Krankenhaus aus der Sicht der Beratung

Die Träger

Krankenhaus/Klinik

Fallvignette „Kommunikationskulturen OP – Sekretariat“:

Problem „unvollständiges Team“:

Kollegiale Führung

Fallvignette „delegierte Konflikte“:

Stationen/Abteilungen

Fallvignette „Der schmerzende Rücken“:

Fallvignette „Blut fließt“:

PatientInnen (und deren Angehörige)

Fallvignette „Knochenmark“:

Fallvignette „Du“:

Die Krankheit

Belastende Tendenzen

QM/TQM

Die „wissenden“ PatientInnen

Konkurrenz der Spitäler durch Rankings

Effizienz – Burn Out

Beratung – unkoordiniert?!

Schlussfolgerung für eine Beratung im Krankenhaus: oder worauf sollen SupervisorInnen/Coaches hier besonders achten?

„Es funktioniert auch wenn es nicht funktioniert!“

Kenntnisse allgemeiner struktureller Rahmenbedingungen

„Auftragsklärung braucht (oft) viel Zeit!“

„Vor der Lösung kommt das Verstehen!“

„Konflikte oder Herausforderungen?“

„Organisation oder Person“

„Person – Krankheit – Organisation“

„Raum und Zeit!“

„Vernetzung der BeraterInnen“

Literatur

Supervision und Beratung in der Psychiatrie

Wirkungen und Nebenwirkungen der Psychiatriereform

Aktuelle Engpässe und Notlagen in der psychiatrischen Alltagspraxis

Regressive Gruppenverfassungen als Ausdruck psychosozialer Abwehr

Dazu ein Beispiel:

Die Rolle von Supervision/Beratung bei der Unterstützung von Leitung/Führung.

Literatur

Supervision, Konzept- und Organisationsentwicklung in der Arbeit mit alten Menschen

Einleitung

„Altern ist ein schwieriges Geschäft“

Besonderheiten in der Arbeit mit alten Menschen

Die Institution im Dienste alter Menschen

Aufgaben und Ziele der Supervision in der Arbeit mit alten Menschen

Konzeptentwicklung

Besonderheiten der in der Altenhilfe Tätigen

Die Motivation: Wunsch nach und Widerstände gegen Supervision7

Die Qualifikation des Supervisors

Die Organisation von Supervision

Verschiedene Rahmenbedingungen für Supervision

Fazit

Literatur

Umsonst ist nicht vergebens – Konflikte und Entwicklungen an der Grenze von Ehrenamt und Profession

Der Laie und der Professionelle: Allgemeine Gesichtspunkte

Die Ex-User in der Drogentherapie und das Helfen als Sucht

Die Gefahr der wechselseitigen Entwertung

Aspekte des „Laien“ und des „Professionellen“ in der Führung

Die Zukunft der Arbeit

Literatur

Neue Methoden zur Steuerung im Sozial- und Gesundheitsbereich – oder: Wie Case Management zur Rollenkonfusion führt

Worum geht es bei der Steuerung im Sozial- und Gesundheitsbereich durch die Einführung der Methode des Case Managements?

Mitarbeiter im Dilemma: Supervisorische Haltung

Koalition zwischen vergleichbaren Interessen?

Ein Widerspruch: Case Management oder doch nur sparen?

Dimensionen von Case Management

Die Methode Case Management

Risiken des Case Managements

Die Methode Case Management zum Konzept erhoben

Sozialtherapeutische Verkürzung des Case Management

Überforderung durch Case Management für alle

Verzettelung im Sozialraum

Case Management in den Feldern

Aufgaben für die Organisationsentwicklung und das Change Management

Aufgaben der Supervisoren in der Personalentwicklung

Es geht auch anders

Fazit

Literatur

Autorenverzeichnis