Personal-Management - Organisation - Unternehmungsführung

Michael J. Fallgatter
Aufsichtsräte als Gegenstand des Personal-Management: Zu den verhaltenssteuernden Wirkungen von Vergütungssystemen (S. 61-62)

1. Problemstellung und Argumentationsaufbau

In der Konzeption von Berthel ist Personal-Management zweigeteilt: Es umfasst zum einen die Mitarbeiterführung durch Vorgesetzte und deren Verantwortung für unterschiedliche Handlungsfelder des Personal-Management; diese umfassen vor allem die Personalbedarfsdeckung, -freisetzung und -entwicklung sowie die Arbeitsbedingungen. Zum anderen ist mit diesen Handlungsfeldern der zweite Bestandteil des Personal-Management angesprochen, nämlich die meist zentralisiert zu regelnde Systemgestaltung. Hierbei geht es um Systeme zur Lenkung der Verhaltenssteuerung sowie bei Vergütungsfragen um Systeme, die Konditionen für die systemhandhabende Verhaltenssteuerung festlegen. Diese Systemgestaltung unterstützt die interaktionelle Mitarbeiterführung durch Vorgesetzte und schafft in vielen Situationen erst die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Führungstätigkeit. Die folgende Abbildung (s. Abb. 1) stellt den Zusammenhang dar.

Diese Konzeption des Personal-Management erstreckt sich prinzipiell auf Mitarbeiter aller Ebenen. Bei Mitgliedern des Aufsichtsrates – und genauso des Vorstandes – von Aktiengesellschaften besteht jedoch die besondere Situation, dass aufgrund ihrer hierarchischen Stellung sowie der institutionell nicht unmittelbar verankerten Kontrolle durch Anteilseigner der Bereich der Verhaltenssteuerung ausgeschlossen bleibt. Ebenso ist es augenscheinlich, dass innerhalb der Systemgestaltung Regelungen zur Personalbedarfsdeckung, -freisetzung und -entwicklung sowie zu den Arbeitsbedingungen keine prioritäre Bedeutung besitzen. Dies liegt daran, dass zwar einerseits oftmals Defizite beispielsweise in der fachlichen Qualifikation sowie in der Motivation von Aufsichtsratsmitgliedern konstatiert werden, eine Festlegung von Regelungen durch die Betreiber systematischer Personal- Management-Strukturen aber kaum Aussicht auf Erfolg haben dürfte. Als primärer Ansatzpunkt und damit als Schnittstelle zwischen dem betriebswirtschaftlichen Teilgebiet Personal-Management und der aktienrechtlichen Institution Aufsichtsrat verbleibt deshalb in der Konzeption von Berthel nur die Festlegung von Konditionen zur Verhaltenssteuerung. Mithin werden in diesem Beitrag variable Vergütungen vor dem Hintergrund der Gegebenheiten von Aufsichtsratsmitgliedern analysiert.

Damit ist jener Punkt angesprochen, der seit einiger Zeit eine intensive Diskussion erfährt. Diese Diskussion hat mittlerweile zu einer Veränderung des Aktienrechts geführt. So lautet eine Empfehlung des Deutschen Corporate Governance-Kodex, Mitglieder des Aufsichtsrates sollten „erfolgsorientiert" und damit variabel vergütet werden. Da der im letzten Jahr neu eingeführte § 161 AktG seinerseits die Einhaltung des Deutschen Corporate Governance-Kodex fordert, gewinnt eine variable Aufsichtsratsvergütung erheblich an Bedeutung. Zwar können Aktiengesellschaften gemäß der sogenannten „Comply or Explain-Erklärung" durch unternehmensbezogene Begründungen einzelne der Corporate Governance-Richtlinien umgehen, jedoch bleibt insgesamt ein deutlicher Umsetzungsdruck bestehen. Entsprechend überrascht es auch nicht, dass in den vergangenen Monaten 24 der DAX 30-Unternehmen das Thema auf ihrer Hauptversammlungsagenda hatten. Damit erstreckt sich der Beitrag auf einen besonders weit reichenden Ansatzpunkt der Systemgestaltung des Personal-Management für Aufsichtsratsmitglieder.