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Personalarbeit der Zukunft
Klaus Götz (Hrsg.)
Verlag Rainer Hampp Verlag, 2002
ISBN 9783879886319 , 217 Seiten
Format PDF, OL
Kopierschutz Wasserzeichen
Vorwort
6
Inhaltsverzeichnis
8
Erster Fokus: Innovation
12
Vom Komplexitäts- zum Kreativitätsmanagement - Auf Talentsuche in der Wissensgesellschaft
14
1 Einführung
14
2 Auf Talentsuche in der Wissensgesellschaft: Vom Komplexitäts- zum Kreativitätsmanagement
15
2.1 Komplexitätsmanagement und Globalisierung
15
2.2 Wissensmanagement und Informationsgesellschaft
19
3 Kreativitätsmanagement und Personalarbeit der Zukunft
22
Literatur
26
Das verkaufte Selbst – oder: Loyalty and Solidarity Lost?
28
1. Der Trend: Von der Individualisierung über die Beschäftigungsfähigkeit zum karrierebezogenen Ego-Trip
28
2. Die Entdeckung des Selbst – und sein Verlust
31
3. Herausforderungen des Neuen Individualismus und Fragen an die Personalpolitik
36
Literaturhinweise
39
Innovatives Unternehmertum durch innovatives Human Resource Management
40
1 Einleitung
41
2 Die strategische Bedeutung des Human Resource Managements
42
3 Die neuen Aufgaben des Human Resource Managements
45
Die unternehmerische Vision
46
Das Schaffen von innovationsfördernden Rahmenbedingungen
47
Die Beurteilung der Auswahl der Führungskräfte
47
Das Installieren eines offenen Marktes für Ideen und Talente
49
Das Angebot von Aus- und Weiterbildungsprogrammen für unternehmerisches Verhalten
50
Die Einrichtung eines leistungsorientierten Entgeltsystems
52
4 Maßstäbe für unternehmerisches Verhalten
54
5 Zusammenfassung und Ausblick
57
The new employee/employer relationship and its impact on HRM
60
1 The new employee/employer relationship
61
Old contracts
64
New contracts
64
2 Implications for human resource management
65
Strategies for maintaining effective psychological contracts
67
3 Practical implications for companies regarding the psychological contracts
70
References
72
Zweiter Fokus: Talentverknappung
76
Innovative Hochschulkooperationen: ein erfolgversprechender Ansatz im „War for Talent“
78
1 Strategische Bedeutung einer erfolgreichen Akquisiti-on von Humanressourcen
78
2 „War for Talent“: Erfolgversprechende Strategien an Hochschulen
80
2.1 Selektion attraktiver Hochschulen
81
2.1.1 Orientierung an einem strategischen Leitgedanken
82
2.1.2 Ableitung von Plausibilitätsüberlegungen
82
2.2 Vom Hochschulkontakt zur Hochschulkooperation
83
2.2.1 Anforderungen an eine erfolgreiche Hochschulkooperation
84
2.2.2 Kernelemente eines innovativen Kooperationsmodells
85
3 Rahmenbedingungen für die Implementierung
87
Literatur
89
War for Talent Die drei wichtigsten Managementaufgaben der Zukunft: Menschen! Menschen! Menschen!
90
Die „drei großen Rs“ der neuen Personalpolitik: Recruitment, Retention und Resilience
91
Das Diversity-Prinzip Die ersten Schritte in Richtung vielfältige Firma
93
Veränderung traditioneller Einstellungen
94
Die Rückkehr der Silberhaare
95
Vorteile älterer Mitarbeiter
95
Für altenfreundliche Arbeitsplätze
96
Talking About My Generation ...
97
Die Wirtschaftswundergeneration
97
Die Wohlstands-, Babyboom- oder 68er-Generation
97
Die Generation X
97
Nexters oder „Reality Generation”
98
Das Spiel der Generationen: Wie sie die Welt sehen
98
Loten Sie die Spannungen zwischen den verschiedenen Generationen im Unternehmen aus!
98
Die zwei Säulen einer erfolgreichen Vermittlung zwischen Generationen am Arbeitsplatz
99
E-Recruiting
100
Alle Vorteile der Onlinepersonalsuche
100
Zukünftiges Potenzial
102
Dritter Fokus: Asien
104
Personalentwicklung in Japan – neue Aufgaben und die Notwendigkeit zur Veränderung
106
1 Einführung
106
1.1 Zahlen und Fakten
107
1.2 Die kulturelle Komponente
110
2 Lösungsansätze
111
2.1 Rekrutierung
112
2.2 Training
113
2.3 Gehalt
114
2.4 Managementstruktur
116
3 Beispiele aus Japan
118
3.1 HONDA – die Notwendigkeit, die Organisationsstruktur zu reformieren
120
3.2 TOYOTA – Die Einführung eines „Challenge Programs“
122
4 Fazit
123
Literatur
125
Vierter Fokus: Alternde Bevölkerung Alternde Belegschaft
126
Herausforderungen der betrieblichen Personalpolitik durch alternde Belegschaften
128
1. Einleitung
129
2. Konsequenzen für die betrieblichen Altersstrukturen
130
3. Herausforderungen für die Personalarbeit
133
3.1 Herausforderungen für ein zukunftsfähiges Personalmanagement
134
3.2 Herausforderung: Längere Verweildauern in der Arbeit
136
3.3 Herausforderung: Fachkräftemangel und lebensbegleitendes Lernen
138
3.4 Herausforderung: ausgewogene Altersstrukturen und Zusammenarbeit der Generationen
139
4. Schlussbemerkung
140
Literatur
141
Fünfter Fokus: Vertrauen
142
Drei Wege moderner Organisationen das Vertrauensproblem zu umgehen
144
1 Auf dem Weg in die Unkontrollierbarkeit
145
2 Das „passende“ Personal
147
3 Die Wirkung einer kooperativen Unternehmenskultur
150
4 Instrumentalisierung durch Subjektivierung
153
5 Vertrauensspielräume und ihre Einbettung in den sozialen Kontext der Firma
156
Literatur
158
Knowledge Activists: The Cultivation of Motivation and Trust Properties of Knowledge Sharing Relationships
160
1 Conceptual Framework
160
1.1 Intrinsic Motivation for Sharing
161
1.2 Trust Between Sharing Parties
162
1.3 Definition and Discussion of Relationship Types
162
1.3.1 Pecuniary Exchange
162
1.3.2 Social Exchange
163
1.3.3 Community Relationships
164
1.3.4 Collaboration
165
1.3.5 Mentoring Relationship
166
2 Discussion
166
3 Conclusions
169
References
169
Metagutachten
172
Gutachten 1: Resourceful Humans – und ihr künftiger Support in Organisationen
174
Vorbemerkung:
174
Gibt es Neues unter der Sonne?
178
Alte Themen – neu akzentuiert
181
Und es bewegt sich doch...
183
Neue Themen im HRM
185
War for Talent: Das Problem, exzellente Mitarbeiterinnen zu finden und zu halten
188
Alternde Belegschaften
191
Gesamtwürdigung
191
Schlussbemerkung
193
Literatur
197
Gutachten 2: Personalarbeit der Zukunft – Zukunft der Personalarbeit
198
0 Einleitung
198
1 Herausforderungen der Personalarbeit
199
2 Strategien der Personalarbeit
201
2.1 Strategie der strukturellen Kopplung von Person und Organisation
201
2.2 Strategie der intelligenten Organisation
203
2.3 Strategie der Wertschöpfung für Stakeholder
205
3 Folgerungen für die Personalarbeit der DaimlerChrysler AG
206
3.1 Verbesserte Profitabilität durch Wissensarbeit
207
3.2 Zielkorridor: »preferred employer«
208
3.2 Führungskompetenz in global verteilten Unternehmen
209
Literatur
210
Autorinnen und Autoren
212