Beteiligungskultur und veränderungsbezogene Einstellungen der Mitarbeiter - Entwicklung und Prüfung

Vorwort

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Symbolverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung

1.1 Problemstellung

1.2 Zielstellung der Arbeit

1.3 Gang der Arbeit

2. Mitarbeiterbeteiligung im Kontext der Unternehmenskultur

2.1 Mitarbeiterbeteiligung – Begriff und Befunde

2.2 Zum Begriff der Unternehmenskultur

2.3 Mitarbeiterbeteiligung und Unternehmenskultur

2.3.1 Mitarbeiterbeteiligung als Dimension der Unternehmenskultur

2.3.2 Unternehmenskultur als Voraussetzung für materielle Beteiligung

2.3.3 Betriebliche Partnerschaft und partnerschaftliche Unternehmenskultur

2.3.4 Mitbestimmung im Kontext der Unternehmenskultur

2.4 Defizite der bisher diskutierten Konzepte

3. Beteiligungskultur – Konzept und Stand der Forschung

3.1 Das Konzept der Beteiligungskultur

3.2 Typen der Beteiligungskultur

3.2.1 Typ F – Führungsgetragene Beteiligungskultur

3.2.2 Typ I – Institutionengetragene Beteiligungskultur

3.2.3 Typ M – Mitarbeitergetragene Beteiligungskultur

3.2.4 Zusammenfassung und Schlussfolgerungen

3.3 Nomologisches Netzwerk der Beteiligungskultur – Stand der Forschung

3.3.1 Beteiligungskultur und das Erleben und Verhalten der Mitarbeiter

3.3.2 Beteiligungskultur und die Führung von Mitarbeitern

3.3.3 Inkrementelle Validität der Typologie der Beteiligungskultur

3.4 Zusammenfassung und Schlussfolgerungen

4. Entwicklung eines Forschungsmodells

4.1 Das Modell im Überblick

4.2 Veränderungsbezogene Einstellungen und Verhaltensweisen

4.2.1 Definition veränderungsbezogener Einstellungen

4.2.2 Veränderungsbezogene Einstellungen und Eigeninitiative

Hypothese 1: Je positiver die veränderungsbezogene Einstellung der Mitarbei-ter

4.3 Beteiligungskultur, veränderungsbezogene Einstellungen und Eigenini-tiative

Hypothese 2: Die Mitarbeiter in Beteiligungskulturen vom Typ M haben eine

Hypothese 3: Die Mitarbeiter in Beteiligungskulturen vom Typ M zeigen mehr

4.4 Affektives Commitment als Mediator

Hypothese 4: Je stärker das affektive Commitment der Mitarbeiter, desto positi-ver

Hypothese 5: Die positivere veränderungsbezogene Einstellung der Mitarbeiter

4.5 Transformationale Führung als Mediator

4.5.1 Transformationale Führung - Stand der Forschung

4.5.2 Transformationale Führung und veränderungsbezogene Einstellungen

Hypothese 6: Es gibt einen positiven Zusammenhang zwischen transformationa-ler

4.5.3 Transformationale Führung und affektives Commitment

Hypothese 7: Es gibt einen positiven Zusammenhang zwischen transformationa-ler

4.5.4 Transformationale Führung in Beteiligungskulturen

Hypothese 8: Es gibt einen Zusammenhang zwischen transformationaler Füh-rung

Hypothese 9: Transformationale Führung ist ein Mediator für den Zusammen-hang

5. Entwicklung eines Instruments zur Erfassung der Beteiligungskultur

5.1 Zum Problem der Messung von Idealtypen

5.2 Entwicklung der Typenfrage

5.3 Bestimmung der kognitiven Validität der Typenfrage

5.3.1 Vorgehen

5.3.2 Auswertung und Ergebnisse

5.3.4 Diskussion des kognitiven Vortests

5.4 Quantitativer Vortest

5.4.1 Vorgehen

5.4.2 Ergebnisse

5.5 Zusammenfassung und Diskussion der Ergebnisse der Vortests

6. Methodisches Vorgehen in der Hauptuntersuchung

6.1 Anlage und Ablauf der Untersuchung

6.2 Stichprobe

6.3 Messinstrumente

6.3.1 Kriterien zur Prüfung der Skalengüte

6.3.2 Beteiligungskultur

6.3.3 Transformationale Führung

6.3.4 Veränderungsbezogene Einstellungen

6.3.5 Affektives Commitment

6.3.6 Eigeninitiative

6.3.7 Single-Factor-Test

6.4 Strategie der Datenauswertung

7. Ergebnisse der Hauptuntersuchung

7.1 Prüfung des Gesamtmodells

7.2 Hypothesenprüfung

7.2.1 Veränderungsbezogene Einstellungen und Eigeninitiative

7.2.2 Beteiligungskultur und veränderungsbezogene Einstellungen

7.2.3 Beteiligungskultur und Eigeninitiative

7.2.4 Affektives Commitment und veränderungsbezogene Einstellungen

7.2.5 Mediation durch affektives Commitment

7.2.6 Transformationale Führung und veränderungsbezogene Einstellungen

7.2.7 Transformationale Führung und affektives Commitment

7.2.8 Beteiligungskultur und transformationale Führung

7.2.9 Mediation durch transformationale Führung

7.2.10 Zusammenfassung der Hypothesenprüfung

7.3 Weiterführende Exploration der Daten

7.3.1 Testung gegen ein Alternativmodell

7.3.2 Effekte bei unabhängigen Datenquellen

7.3.3 Effekte bei übereinstimmenden Beurteilern

8. Schlussfolgerungen und Ausblick

8.1 Zusammenfassung und Diskussion der Ergebnisse

8.2 Wert und Grenzen der Untersuchung

8.3 Implikationen für die weitere Forschung

8.4 Implikationen für die Praxis

Literatur

Anhang

Anhang A: Fragebogen zur Vorstudie

Anhang B: Fragebögen zur Hauptuntersuchung

Anhang C: Verwendete Skalen (Hauptstudie)

Anhang D: Korrelationstabelle