Industrielle Beziehungen - Jahrgang 12, Heft 1-4, 2005

Peter Ellguth
Betriebe ohne Betriebsrat – welche Rolle spielen betriebsspezifische Formen der Mitarbeitervertretung? (S. 149-150)

Zusammenfassung – Fragen der Interessenregulierung in Betrieben ohne Betriebsrat rücken zunehmend ins Blickfeld der wissenschaftlichen Betrachtung seit von der Erosion der institutionellen Basis des dualen Systems der Interessenvertretung die Rede ist. Vor diesem Hintergrund beschäftigt sich der Beitrag auf Grundlage des IAB-Betriebspanels eingangs mit der Verbreitung und Entwicklung mitbestimmungsfreier Zonen allerdings unter erstmaliger Berücksichtung betriebsspezifischer institutionalisierter Formen der Mitarbeitervertretung. Die Frage, ob sich Betriebe mit solchen alternativen Partizipationsformen von denen ohne jegliche Mitarbeitervertretung unterscheiden, führt zunächst zu einer ökonometrischen Analyse der Bestimmungsgründe für deren Existenz, wobei sich als relevante Faktoren betriebliche Strukturmerkmale, die Zusammensetzung der Belegschaft und die Tarifbindung der Betriebe herausstellen. In einem zweiten Schritt wird unter Einsatz sog. Matching-Verfahren die personalpolitische Rolle betriebsspezifischer Mitarbeitervertretungen untersucht. Solche Einrichtungen scheinen – ähnlich wie Betriebsräte – stabilisierend auf die betriebliche Personalpolitik zu wirken, was sich u. a. in einer geringeren Fluktuation und größeren Anstrengungen in der Entwicklung des betrieblichen Humankapitals zeigt.

Establishments without Works Councils – What is the Role Played by Firm Specific Forms of Participation?

Abstract – The labour relations in establishments without works councils have received increasing attention since the debate about the erosion of the dual system of co-determination. Against this background, using the data of the IAB-establishment-panel, the paper deals firstly with the coverage and quantitative development of the so called co-determination-free zones, but for the first time by taking into account firm specific institutionalized forms of participation. The question whether companies with such facilities differ from those without any means of employee representation leads us to an econometric analysis of their determinants, revealing as relevant factors structural characteristics of the company, the composition of the workforce and the coverage by a collective agreement. Furthermore we examine the possible effects of firm specific forms of participation on the establishments’ personnel policy by using a matched-pairs-analysis. These facilities – in a similar manner to works councils – seem to stabilize matters, resulting among other things in lower labour-turnover-rates and greater efforts in the development of the firms’ human capital.

Key words: Works Councils, Firm Specific Forms of Partizipation, Co-determination-free Zones, Employee Representation, Personnel Policy

1. Einleitung

Bekanntlich bilden die betriebliche Mitbestimmung und die Tarifautonomie die beiden tragenden Säulen im bundesdeutschen System industrieller Beziehungen. Auf das eigentümliche Ineinandergreifen dieser beiden formal unabhängigen Institutionen mit ihren wechselseitigen Abhängigkeiten und die daraus resultierende Fähigkeit zur kooperativen Konfliktverarbeitung wurde immer wieder hingewiesen (z.B. Schmidt/Trinczek 1991, Müller-Jentsch 2003), in letzter Zeit aber ebenso auf die zunehmende Bedrohung dieses über lange Jahre stabilen (und erfolgreichen) Arrangements (z.B. Artus 2001, Schmierl 2001, Hassel 1999).

Die zentralen Veränderungen im dualen System industrieller Beziehungen, die das bisherige austarierte Arrangement der Interessenregulierung unter Druck setzen, sind ebenfalls schon hinreichend beschrieben worden und sollen an dieser Stelle nur kurz rekapituliert werden. Das ist zum einen der starke Rückgang in der Verbreitung tarifgebundener Betriebe. So sank der Deckungsgrad von Flächentarifverträgen in West- und vor allem Ostdeutschland seit Mitte der 90er Jahre deutlich (z.B. Kohaut/Schnabel 2003). Allerdings hat hier in jüngster Zeit offensichtlich in beiden Landesteilen eine Stabilisierung auf niedrigerem Niveau stattgefunden (vgl. Ellguth/Kohaut 2004). Darüber hinaus nahm auch die inhaltliche Normsetzungskraft der Tarifverträge ab. Das Ignorieren bzw. die Unterschreitung von vereinbarten Tarifstandards hat mittlerweile vor allem in den neuen Bundesländern den Status einer Ausnahme verloren (vgl. Artus u.a. 2000, Artus 2001).

Unabhängig von der formalen und inhaltlichen Geltungskraft von Tarifverträgen fand in den letzten 20 Jahren die Verbetrieblichung der Austauschbeziehungen statt, sprich die Verlagerung von Regelungskompetenzen von der tariflichen auf die betriebliche Ebene (z.B. Schmidt/Trinczek 1989). Dieser Trend zur differenzierten Umsetzung tariflicher Rahmenbedingungen auf Betriebsebene wurde zuletzt durch die steigende Anzahl betrieblicher Vereinbarungen zur Beschäftigungssicherung (Betriebliche Bündnisse für Arbeit) fortgesetzt und verstärkt (z.B. Massa-Wirth/Seifert 2004, Seifert 2000). In der Diskussion zur Reform des Arbeitsmarktes wird zudem vielfach eine noch stärkere Öffnung und Flexibilisierung von Tarifverträgen verlangt. Dies geht bis zur Forderung einer Neudefinition des Günstigkeitsprinzips bzw. einer gesetzlichen Legitimierung betrieblicher Bündnisse auch ohne die Beteiligung der Tarifpartner (z.B. Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung 2003, Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit 2003, Deutscher Bundestag 2003). Es liegt auf der Hand, dass der mit diesen Entwicklungen verbundene grundsätzliche Bedeutungsgewinn der betrieblichen Ebene auch die Institution des Betriebsrats betrifft, dem eine zunehmend wichtigere Rolle im dualen System zukommt.

Das Funktionieren dieser veränderten (auch der bislang nur geforderten) Arrangements setzt die Existenz eines kompetenten betrieblichen Verhandlungspartners voraus, der die Interessen der Arbeitnehmer bündelt und vertritt.